Caso Semiconductor

Análisis del Caso

Partiendo del principio de que la cultura es el conjunto de creencias, valores y conductas aprendidos que se consideran los suficientemente exitosos como para transferirse a las nuevas generaciones, inferimos que esta forma parte fundamental de las organizaciones.

Este caso en particular nos muestra que el nuevo Administrador de General Semiconductor, Ronald Ostertag para salvar a la compañía debía modificar la cultura de esta; la pregunta es ¿Cómo? ¿Cómo lograr el cambio dentro de la organización? ¿Qué acciones se considera que surtieron efecto para modificar la cultura de General Semiconductor?

Durante una reunión con el consejo directivo de la compañía vio el actuar de los ejecutivos y su conclusión fue reemplazar a casi todos ellos; sin embargo esta decisión falló, sólo generó incertidumbre en los empleados, y es que estos temían perder sus puestos de trabajo y estaban identificados con la cultura que había mantenido la empresa hasta antes de tener un nuevo administrador.

Es así, que Ostertag decide implantar la cultura de la cooperación y la innovación, y decidió insertarla desde la cabeza de la compañía que estaba compuesta por los miembros del equipo directivo, implantando ocho valores que debían de cumplir los colaboradores y que se resumirían en metas como la calidad, la integridad, el buen servicio al cliente y la entrega a tiempo.

El mismo Ostertag se encargó de verificar que todos cumplieran con estos, y cómo lo hizo? Pues evaluando al personal, verificando si por lo menos ellos sabían de los valores que la compañía quería difundir. Y para esto se valió también del departamento de RRHH, de manera que este divulgue correctamente mediante diversos programas la nueva cultura.

Luego de precisar las acciones que tomó la gerencia para impulsar el cambio cultural mediante la generación de valores, ¿Podemos considerar que el cambio cultural en General Semiconductor era imprescindible para mejorar su desempeño?

Basado en los antecedentes entregados, podemos asumir que fue una medida correcta, debido a que se evaluaron sus resultados y se encontraron mejorías. Esto no implica que el cambio cultural en otra empresa pueda generar los mismos beneficios que generaron para Semiconductor. Esto debido a que la cultura de la empresa no está directamente relacionada con la eficiencia de ella. Existen algunos puntos que si están relacionados como trabajo en equipo, calidad, etc.

Poniéndonos en el lugar del gerente ¿Qué cambios habríamos realizado desde esta posición?

A nuestro entender Ostertag, fue demasiado precipitado al cambiar a los miembros de la alta dirección, recordemos que ellos poseen un valor intrínseco que es el valor del Know How, de la empresa. La decisión generó incertidumbre en los demás empleados a todo nivel. Si bien descongeló la posición cultural, fue recongelada hacía un punto no adecuado. Por tanto, nosotros habríamos mantenido a los miembros de alta dirección pero los hubiéramos hecho partícipes de la nueva cultura que pensábamos sembrar dentro de toda la compañía,

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