Caso Sussex

Sussex Oil Company ha tenido un crecimiento progresivo. Sus fundadores han visto en esta empresa un potencial crecimiento que necesariamente repercutirá en beneficio de su situación económica.

Sin embargo, el rápido desarrollo de la compañía ha sido, indudablemente, un factor que ha imposibilitado a los fundadores y directivos planear estratégicamente sus decisiones.

El objetivo primordial a corto plazo es reducir los costos de operación. La decisión más sencilla fue la de cambiar sus instalaciones fuera del centro, en el anterior lugar donde se encontraban.

Los fundadores tomaron una decisión que les permitía a cortísimo plazo reducir sus gastos; sin embargo, no consideraron factores extrínsecos que perjudicarían las condiciones laborales de sus empleados y que afectarían, tarde o temprano, la satisfacción y productividad de la empresa.

La decisión para reducir estos costos fue tomada sin haberse dado a la tarea de escuchar, consultar o sensibilizarse sobre la condición de los empleados.

La situación actual, a consecuencia del cambio de oficinas, se ha traducido en un clima laboral ríspido y tenso, que no se ha podido modificar a pesar del incremento en salarios.

Para nosotros, es indispensable que los fundadores hablen con Hicks –quien es el líder de los empleados de la planta-: es fundamental que lo escuchen, sepan de sus necesidades y de las necesidades de sus subalternos.

Será fundamental que, a pesar de tardía, se haga una inducción al cambio. Después de conocer las opiniones de quienes laboran en las nuevas oficinas, creemos que será necesario encontrar las oportunidades y, desde luego, potencializarlas en beneficios que puedan reducir la insatisfacción de los empleados.

Habrá que resaltar los beneficios del cambio que hay actualmente como lo son la cercanía, la ausencia del ruido, el bajo costo del estacionamiento, la comodidad del horario.

Sugerimos además reforzar las habilidades gerenciales de Hicks, transmitiéndole la importancia del cambio de domicilio, haciendo hincapié en su gran responsabilidad dentro de la empresa para que, a su vez, permee esta idea en sus subalternos.

Quizá una solución concreta será la de instrumentar el servicio de comedor en la nueva planta, lo que incrementará la convivencia entre los empleados, puesto que algo de lo que más les molesta es convivir con gente que no comparte sus costumbres –lo que ha afectado severamente su status-.

Habrá de instrumentarse un sistema de retroalimentación porque creemos que la falta de comunicación y transmisión de información respecto a la toma de decisiones fue lo que más afectó el clima organizacional. Los empleados no se sintieron parte del cambio, por lo que sugerimos que los beneficios de este, se integren como parte de la cultura organizacional para lograr

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