Caso Vyaderm Pharmaceuticals

Caso Vyaderm Pharmaceuticals

Vyaderm fue fundada en 1945, es una empresa dedicada al área de la salud en todo el mundo en el periodo de la postguerra, es decir, una farmacéutica. Esta compañía obtiene sus ingresos de productos farmacéuticos genéricos,productos de marca y patentados, dermatología y fármacos veterinarios. Thomas E. Fue el ex director general, quien llevo a la compañía a tener un éxito rotundo, principalmente en el área financiera, ya que empleo una estrategia de negocio enfocada en las ganancias por acción. Comienzan los problemas, ya que existe poca sinergia por parte de las 15 filiales que tenía la compañía, en donde, no buscaban la forma de apoyar el enfoque economico sobre el Eva que se tenía, ya que cada una de estás filiales tenía su propio centros EVA especializados, en 1977 existe un cambio de CEO a Maurice Vedrine, quien decidio cambia la estrategia completamente y alejarse de las viejas ganancias por la estretegia de negocio y modifico el EVA, para demostrar a los inversionistas que se seguia buscando el crecimiento rentable de la compañía. Por otro lado 1.000 gerentes  recibieron el bono anual.

Sanders y Mayers, como director financiero y contralor de la firma, decidieron empezar a implementar el EVA, dentro de la organización, ya que lo veíancomo una solución al manejo conflictivo de prioridades causado por las mediciones financieras competitivas tales como el flujo de caja y el retorno sobre ventas. Siendo uno de los problemas, la falta de interés en ayudar a crear sinergias de apoyo para la estrategia corporativa.

Para implementar el EVA, al haber muchos ajustes que considerar, se tomaron únicamente cuatrocuentas para los ajustes del cálculo de EVA: investigación y desarrollo, publicidad de consumo,valor generado por nuevas adquisiciones y se retiraron los gastos por reestructuración. Así mismo, se restableció la manera en que se calculaban los bonos de fin de año para el personal,los cuales solían ser subjetivos y no exactos.

Anteriormente se fijaba una meta para el resultado operativo y con este los gerentes recibían un bono, pero para contrarrestar un mal resultado, una parte de este bono era otorgado de manera subjetiva, con la evaluación del personal con respecto a la contribución del gerente. Esto generaba que los gerentes se preocuparan más por la parte subjetiva y que la evaluación de su personal a cargo sea buena, en vez de buscar la mejora en los resultados operativos de la empresa. Con el nuevo modelo el EVA era el centro para los bonos decompensación esto generaba una evaluación más objetiva para los bonos. Para esto, la empresa implementó un programa EVA que se dividía en 3: Centros, programasincentivos y conductores. Cada uno tenía su función, todas trabajaban en conjunto para lograr mejoras. Los centros se refieren a el resultado EVA de cada una de las subsidiarias por separado.

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