Caso all star-harvard business

Don Barret, presidente de ALL-STAR SPORTS CATALOG DIVISION (ASC): buscaba introducir cambios para mejorar la capacidad de la organización para identificar y explotar los puntos fuertes de cada uno de los negocios a los que se dedicaba la división.
El reto más importante para el grupo ha sido conseguir una comunicación y coordinación eficaz.

Había tres alternativas para rediseñar el proceso de toma de decisiones del grupo:

- Comprometer a todo el grupo con un enfoque más orientado al trabajo en equipo en la toma de decisiones

- Establecer formalmente un equipo de alta dirección, compuesto por 3 o 4 miembros del grupo el cual trazaría el camino estratégico del grupo.

- Proceder a un ajuste detallado del proceso de toma de decisiones, cambiando las reglas y normas del grupo.

ANTECEDENTES:

Steve Archibald, fundo ALL STAR SPORTS y creo tres divisiones: 1) U.S Superstores , 2) All-Star International y 3) ASC. All star sports catalog division.

ALL STAR SPORTS: División de ventas por catálogo por correo

Estrategia: En un principio All- Star Sports se introdujo en el negocio de los catálogos de venta por correo creando, ALL-STAR EXPRESS.

All star sports decidió que también se dirigiría a colegios, equipos deportivos y otras organizaciones         que compraban grandes volúmenes de artículos para deporte por eso creo ALL STAR SPORTS CATALOG DIVISION ASC, su división de ventas por catálogo.

- ASC: Desarrollo una estrategia que buscaba aprovechar las sinergias operativas entre los negocios de distribución, al tiempo que atendía convenientemente las necesidades específicas de los clientes en dos segmentos clave del mercado.

A tal fin, creó unidades diferenciadas de ventas y marketing para atender las necesidades de dos segmentos de clientes- (ALL STAR EXPRESS) – para clientes individuales que valoraban la entrega en domicilio de productos estándar y organizaciones que compraban grandes lotes de productos estándar y personalizados (ALL STAR TEAM ADVANTAGE).

Organización:

ASC pasó a adoptar una estructura organizativa funcional. Barret nombró vicepresidentes para cada área funcional y les dio responsabilidad por actividades desarrolladas en todos los negocios de distribución.

Incentivos:

Se anuncio que las bonificaciones futuras para todos los miembros de la división dependerían del total de ganancias y ventas de ASC.

El equipo de alta dirección de ASC:

Don Barret: Se le reconoce por el mérito de haber echo de All- Star Expres uno de los negocios más rentables de la compañía. Lo logro mediante el marketing directo e invirtiéndolo intensamente en tecnología para centros de llamadas y en formación de empleados para mejorar el servicio al cliente y la productividad.

Cuando la división empezó a crecer con rapidez, siempre buscaba establecer un consenso entre los miembros de su equipo directivo. Fijaba expectativas y objetivos agresivos para la organización, pero buscaba, de forma activa, las aportaciones de sus directores sobre como alcanzar esos objetivos.

Los directores describían a BARRET como alguien que buscaba el consenso, no como un vociferador o berreón.

Los miembros del equipo de alta dirección:

BARRET había seleccionado personalmente a los miembros del actual equipo de administración de ASC integrado por 13 personas incluido el con diferentes perfiles.

Escogió a esas personas tanto por su compatibilidad con los valores de la compañía como por sus cualidades y aptitudes personales. Entre los valores destacaban una predisposición a la acción directiva y empresarial, la importancia de adoptar un enfoque analítico a la hora de resolver problemas y sobre todo una fuerte orientación a alcanzar los objetivos financieros fijados.

Sinopsis del proceso de toma de decisiones:

El grupo invertía la primera hora en revisar y debatir cuestiones, como los resultados financieros, los avances de desarrollos de mercados. La segunda hora consistía en un debate en profundidad sobre un tema en particular, la toma de decisiones sobre temas claves generalmente tenía lugar en este bloque de tiempo. Las decisiones no eran tomadas en ese foro.

Su proceso de toma de decisiones combinaba la interacción en equipo, las discusiones en sub-grupos y las entrevistas personales con Barret.

Fases del proceso decisorio:

El proceso de toma de decisiones del equipo de alta dirección comprendía cinco grandes fases. La siguiente sección describe estas fases y explica como los miembros del grupo intervienen en cada fase.

1. Formulación de problemas: El equipo solía formular los problemas en grupo. Los miembros del equipo sacaban a la luz cuestiones o problemas que requerían una mayor atención. Para cuestiones complejas el grupo intentaba, la mayoría de veces, examinar múltiples líneas de acción. A tal fin se designaba un subgrupo para que identificara alternativas y realizará un análisis de las opciones disponibles.

1. Identificación de alternativas: Los subgrupos se componían de entre dos a cuatro miembros del equipo superior que habían decidido involucrarse basándose en su experiencia. Los subgrupos decidían que opciones exigían análisis más extensos antes de tomar una decisión

1. Análisis de alternativas: Habiendo reducido el número de posibles opciones, el subgrupo procedía a exhaustivos análisis de las alternativas restantes. El subgrupo llegaba a establecer una recomendación provisional. La idea es presentar los pros y los contras de cada opción, cuantificados si es posible, con una evaluación de riesgos.

1. La elección: Finalmente, Barret y el subgrupo elegían juntos una determinada línea de acción, de igual forma gran parte de la toma de decisiones recae en Barret.

1. Ratificación de la elección: Una persona hace una elección, obtiene el respaldo de Barret y entonces presenta la decisión ante el grupo. El debate se centra en como poner en práctica esa decisión y en discutir los peligros o inconvenientes que esa decisión pueda traer consigo.

Atributos del proceso decisorio:

El estudio del consultor identifico cuatro atributos clave del proceso de toma de decisiones:

1. Analítico: Necesitan información para estar más informados para tomar decisiones. Somos una compañía muy analítica.
   Esto significa que para obtener apoyo en decisiones clave, las personas debían demostrar que los beneficios de la alternativa recomendada superaban los costes. Por lo general, los miembros del equipo cuantificaban al máximo los costes, beneficios   riesgos. Subraya la necesidad de confiar en decisiones basadas en hechos no en decisiones emocionales.
   
2. Metas comunes: El equipo mostraba un nivel de acuerdo con respecto a las metas generales de la división
3. Comportamiento apolítico: Por lo general, tampoco nadie trata de minimizar ni exagerar el papel que otros habían desempeñado al conseguir un éxito o sufrir un fracaso.
4. Participación activa: Todos los miembros del equipo se sienten libres para expresar sus opciones durante las reuniones de grupo

Problemas con el proceso decisorio:

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