Caso: el sufrimiento de la evaluación del rendimiento

Materia: Evaluación del desempeño v2

Tema: Caso: el sufrimiento de la evaluación del rendimiento.

Docente: Leticia Yadira Elizarraraz Merino.

INTRODUCCIÓN.

• Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en el caso.

• Uno de los principales puntos claves que yo observe es que Pablo desconoce las categorías con las que puede evaluar a los empleados, ha francisco lo ha calificado con una calificación media, ya que él es uno de los mejores empleados. Por este motivo se evitaría de explicaciones y así tendría una forma congruente de explicar sus calificaciones. De esta manera podemos identificar que Pablo no tiene idea de lo que son algunas categorías y la manera en la que debe de calificar.

• Problema o área de oportunidad del caso.

• El área de oportunidad que observe en el caso de la empresa Seguros Sevillanos, S.A es que ha tenido un crecimiento bastante considerable, además de implementar un sistema bastante sólido de evaluación, el cual servirá para que los empleados mejoren su desempeño laboral y personal y de esta manera ayudar a la empresa, para organizar de mejor manera sus actividades dentro de ella, para que sean adaptadas a cada uno de los empleados o al puesto a desempeñar.

DESARROLLO.

• Como responsable de Recursos Humanos, ¿qué argumentarías a Pablo Álvarez para que advirtiera los beneficios de llevar a cabo la evaluación de desempeño?

• Un punto determinante para realizar la evaluación de desempeño y ver si da los resultados esperados, y observar si es necesario volver a capacitar al personal, de esta manera podremos determinar si estamos obligados a un ascenso, o desplegar un cambio de ubicación del personal, ayuda a detectar errores en el diseño de puesto, permite detectar si los empleados tienen problemas personales que le impiden desarrollar de manera eficiente su puesto. De manera positiva nos ayuda a mejorar el desempeño del personal y la creación de nuevas políticas para la empresa.

• ¿Cuáles objetivos de la evaluación de desempeño pasa por alto Pablo Álvarez? Argumenta tu respuesta, relacionándola con los hechos del caso y con los contenidos de la Unidad.  

• Otorgar méritos de las metas logradas, lo cual le ayuda a su registro para futuras promociones o bonos. El error de Pablo es no otorgar buenas puntuaciones, ya que para él era una pérdida de tiempo justificarlas, por lo tanto el perjudicado era Francisco ya que esto le impediría en un futuro ser acreedor aun asenso, aumento o bono por su excelente desempeño laboral.

• Establecer una mejor comunicación entre jefe y empleado. Pablo es incapaz de justificar las puntuaciones que otorga en la evaluación y por parte de Francisco no ha tenido ningún reclamo, a él no le interesa poner una calificación baja con el fin de no dar alguna explicación. Por este motivo Francisco no se da cuenta de las áreas de crecimiento que está dejando pasar dentro de la empresa, por lo cual no tiene un crecimiento laboral.

• Retroalimentar a los empleados acerca de su desempeño obtenido dentro de la empresa. Pablo no ha hecho una retroalimentación a Francisco acerca de sus resultados obtenidos en su evaluación y por parte de Francisco no cuestiona a Pablo acerca de sus resultados obtenidos, por eso no se ha hecho ninguna retroalimentación, y por este motivo Francisco no sabe que es de lo mejores empleados con los que cuenta la empresa.    

• ¿Qué estándares o criterios de evaluación de desempeño le propondrías a Pablo Álvarez para evaluar a Miranda?

• Realizando un análisis de la unidad y observando el caso, algunos de los estándares que debe tomar en cuenta Pablo para evaluar a Miranda son:

• La productividad: ya que debe de observar la calidad del trabajo realizado y el tiempo en el que tarda en cumplir las metas establecidas.

• La capacidad que tiene el personal para adaptarse a los nuevos cambios y protocolos dentro del ambiente laboral.

• ¿Cuál es el rol de Recursos Humanos al lidiar con situaciones similares a las que se detallan en el caso?

• El rol que desempeña el departamento de RH es implementar de manera eficaz la política de responsabilidad dependiendo de cada puesto. De igual manera tienen que ser un modelo de motivación para los empleados, además de planificar y hacer proyecciones a futuro.  

CONCLUSION.

En conclusión el proceso de evaluación de desempeño es un proceso que nos ayuda a identificar las aptitudes, rendimiento y comportamiento que tiene el personal en el desempeño de su cargo dentro de la empresa, de igual manera nos ayuda a dirigir y controlar de mejor manera al personal dentro de las instalaciones, por ultimo nos ayuda a identificar el ambiente laboral, la adaptación del personal con el puesto, rotación de personal, motivación y las capacidades individuales de cada persona con la que contamos en la empresa.

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