Caso empresa Conalsa

CONALSA 1

PROBLEMÁTICA DEL CASO 
El problema básico se concentra en la manera en la cual el directivo general de la empresa Conalsa liderado por Andres Nardiz, los directivos estratégicos de cada área y los 7 jefes de zona planeaban reorganizar la empresa, si bien Conalsa ya había pasado previamente por cambios en su estructura organizativa no habían dado los mejores resultados, si se quería mirar hacia el futuro basándose en su plan de prospección hasta dentro de 5 años era necesario aplicar un nuevo esquema.
La reorganización contrajo problemas sobre todo para la problemática de encontrar los perfiles exactos de delegados los cuales iban a tener cada una de las zonas especificadas por cada área las cuales tenían departamentos de actividad. Dejando expectativas muy grandes de quienes pudieron ocupar estos puestos. Todo esto se inició con el caso de los departamentos ubicados en la zona de Levante- Alicante y Andalucía- Málaga, en ambos no se tenía un trabajador clave para tomar el mando. 
En reuniones previas entre los jefes de estas dos divisiones habían pensado en un empleado conocido como Remeu, el cual era un pertenencia a la empresa por bastante tiempo, era una persona competente con un buenhistorial laboral en obras y que podía desarrollar cargos superiores gracias a su nivel de experiencia, el problema que llevaba este trabajador era que cuando se buscó un trabajador para ocupar el cargo de delegado no había sido considerado y se había traído a otro trabajador de la zona de Canarias, lo cual dejaba en descontento a Remeu, provocando internamente que piense que su trabajo seguro no era el adecuado para asumir más responsabilidad, esto género que al haber tantos cambios la disformidad que se generaba dentro suyo se propagara en los demás trabajadores, no solo creando un ambiente hostil y de desconfianza, sino hasta llegando al límite de no respetar las políticas que se exigían en la empresa. 
Haciendo un resumen de todos los problemas expuestos anteriormente el problema venia puesto desde el hecho de la propia reorganización la cual generaba dudas en departamentos los cuales no habían sido muy estables hasta el momento y que más allá de poder solucionar sus problemas estratégicos podían hacer que esto solo generara más conflictos internos y no se llegara a una solución óptima en la determinación de las cabezas de equipo que necesitaba cada jefe de obra, las cuales tenían que ser lo más alineadas posibles con los perfiles los cuales querían captar, pero eso viene dado desde el propio conocimiento de cada uno de sus jefes de zona loscuales deben conocer a profundidad a las personas con las cuales laboran y las actividades que desarrollan para así establecer las metas y objetivos que se quieren alcanzar como organización sobre todo centrándose en el aspecto que la empresa busca una descentralización, esto quiere decir trabajar independientemente pero sin perder el eje del objetivo en común que deben lograr como empresa, es decir sin desintegrar la misión y visión que se tiene en conjunto.
DIAGNÓSTICO/ FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Como pudimos notar la problemática de este caso está centrada en el tema de cómo es que los directivos plantean hacer la reorganización de la empresa, por un lado sabemos que está a pasado en manos de varios jefes en los últimos 4 años sufriendo varias reestructuraciones las cuales han dejado de alguna manera escenarios inestables dentro de la estructura organizativa, que de alguna manera son para mejor pero al hacer estos movimientos pueden generar inestabilidad en el estado laboral y personal de varios colaboradores creando una sensación de desconfianza. Por este lado, vemos que eso afecta de sobremanera el hecho del recubrimiento de los puestos de los delegados en cada una de las zonas. Enfocándonos que esto mismo afecta la decisión que se tomara con el empleado Remeu, dentro de la cual si evaluamos su situación bajo estos 3 criterios de dimensiones de laorganización:
Eficacia: En el caso de la eficacia la empresa está en una era de prosperidad lo que nos genera una idea de un escenario prospero para lo largo de la organización y que con los cambios pensados se podría mejorar esta situación haciendo que la empresa genere mayor valor.
Atractividad: Básicamente están enfocando cuales serían los perfiles nuevos a tomar para poder definir a las personas calificadas que harán que la empresa pueda conseguir mayores beneficios futuros y no solo eso sí que ellos mismos podrán aprender más, pero en este caso tomando como ejemplo a Remeu, tienen a un hombre competente, colaborador y que se podría desarrollar fácilmente como delegado el hecho está en que la empresa no creyó en su capacidad competitiva desde un principio y prefirió dejarlo de lado generando en esta persona rechazo y que solo trabaje por cumplir o por su propio bien personal, pero no busca un aprendizaje consecuente lo que lograría sacarlo de este estado y tener tantas expectativa negativas hacia la organización.
Unidad: En este caso podríamos decir que la propia unidad se ha visto afectada desde el hecho de la confianza mutua la cual debe generar la empresa con el colaborador, por el hecho de que al no mostrar un interés por el propio Remeu que sabiendo que tenía todas las capacidades y las ganas de seguir colaborando con los fines de laempresa no se le considero para el puesto el cual fue ocupado por otra persona y ahora la empresa se ve envuelta en el lio de qué hacer con él, esto no solo genera la falta de confianza en sus trabajadores sino que las necesidades afectivas de estos ya no serán las mismas porque este hecho las deteriora y a todo esto se suma el hecho que la comunicación dentro de ella se desgasta y al generar tantos cambios en reestructurarse genera que los propios colaboradores hablen y saquen conclusiones erróneas de las cosas buscando que la desconfianza se propague más y eso no genera un bien común para los otros.
ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
Las alternativas de solución expuestas en el caso eran tres, una de ellas darle a Rumeu la delegación de Málaga que es quedarse en la misma Andalucía, enviarlo a la delegación de Alicante en Levante o despedirlo.
Para poder evaluar estas alternativas lo haremos desde estos 3 criterios:
Eficacia: En este caso teniendo en cuenta el historial que tiene en la organización Rumeu podemos notar que sabe del giro de negocio su habilidad a hecho que permanezca en el tiempo más allá de todas las reestructuraciones impuestas y los tratos recibidos hacia el por no darle mayores desafíos, en este caso darle una mayor responsabilidad en cualquiera de los dos departamentos sería una opción , debido a que el factor económico lo ayudaría ygeneraría una fuente de ingresos mayor tomando en cuenta que es una familia de 8 personas que dependen de él. Despedirlo solo traerá el hecho de venirse abajo con un colaborador que sabiendo el core de negocio de la empresa se podría ir a otra y ganar más y eso no convendría porque podría quitarle de por sí a Conalsa participación de mercado y una no muy buena fama dentro del sector.
Eficiencia: con respecto a las soluciones bajo este criterio viene desde el hecho que en ambos casos cualquiera de los traslados asegura una mayor eficiencia en el sentido del crecimiento personal de Remeu, generaría que este pueda desarrollar adquiriendo nuevas técnicas y habilidades a su vez de poner en práctica todo lo realizado en este par de años para la empresa. Estarían tomando en cuenta la capacidad que tienen para poder motivarlo a alcanzar nuevos desafíos y demostrarle que si es una persona útil y de gran valor para ellos. El hecho en este caso de despedirlo solo generaría que hay mayor resentimiento y se podría estar perdiendo un eslabon valioso para la cadena de valor siendo fundamental todos los conocimientos adquiridos que pueden ayudar al desarrollo integral de une equipo de trabajo ya sea en Málaga o en Alicante.
Consistencia: en este caso hay q tomar en cuenta la necesidades afectivas de la persona si bien se está buscando el bienestar de este al darle unmayor empuje y tratando de reestablecer la confianza perdida desde hace varios años por las reestructuraciones no solo ver el bienestar de el con la compañía, sino con la familia el hecho de enviarlo a Alicante es una opción buena porque aprendería nuevas cosas y se desarrollaría en un nuevo ambiente laboral pero también puede tomarse como un alejamiento de su zona para no generar mayores conflictos tomándolo como una carga y no una fuente valiosa la cual podría sacar adelante esa zona y también considerando el punto de vista que no es solo moverlo a él sino a toda su familia podría ser hasta muy arriesgado para el como para toda la empresa en conjunto porque de alguna manera apuestan por él y quieren brindarle la seguridad también a los otros. Por eso mismo la opción de Málaga sería ideal al saber que el ya consolido su vida ahí y que además se está tratando de reconstruir la confianza perdida y justamente dentro de la misma zona haciendo valer que lo que él puede hacer y su motivación sacar a adelante las actividades impuestas.

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