Caso hipotético: Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Restaurante “La manzana feliz”

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DESARROLLO

Caso hipotético: Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Restaurante “La manzana feliz”.

Elección de terna para cargo de Chef.

1. Tabla comparativa de las diferentes características de los candidatos.

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1. Considerando los antecedentes entregados, ¿cómo crees que los candidatos serán percibidos por la jefatura?

• Javiera: Creo que será percibida como una candidata interesante, pues tiene estudios en Cocina Internacional, lo que va acorde a la misión del restaurante de entregar platos de alta calidad, con una presentación innovadora, además de ser comida rica y saludable. Además, es la más joven de todos, lo que también contribuiría a tener un ambiente entretenido, juvenil y creativo.

• Damaris: Creo que será percibida como una contribución al orden en el restaurante. Tiene 7 años de experiencia en el rubro y en todas las actividades operacionales. Se esperaría un aporte importante en cómo y cuándo hacer las cosas para que todo funcione bien. Existe una falta de control y orden en el restaurante, que por ende, atrasa las comandas y ella podría ayudar a mejorar eso.

• Ricardo: Podría ser percibido como un buen candidato por el hecho de haber trabajado en restaurantes de prestigio. Se necesita posicionar al restaurante con platos de calidad y presentación innovadora y la experiencia de Ricardo, sin duda que sería de mucha utilidad.

• Isabel: Podría ser una candidata muy interesante, pues por una parte, tiene un gusto por la cocina, hizo su emprendimiento durante 10 años y además es Ingeniero Comercial. Podría contribuir a ordenar la forma de trabajar, promover el trabajo en equipo y lograr mejorar los tiempos de atención para las comandas.

• Wena: Es otra candidata muy interesante. Es la que tiene más experiencia en cocinería, por lo que se esperaría que contribuyera a la misión del restaurante en cuanto a poder entregar alimentación rica y saludable, mejorar la calidad y la presentación de las preparaciones y también contribuir al trabajo en equipo y al orden en la forma de trabajar.

1. ¿Qué distorsiones perceptivas podrían operar en la jefatura frente a cada candidato?

• Javiera: El hecho que Javiera sea la más joven, que no tenga experiencia laboral y que sea recién egresada, se podría percibir como una desventaja. El efecto halo, en este caso, podría encasillarla por el hecho de que “es muy joven” y “todos los jóvenes son iguales”, “si no tienen experiencia, qué van a aportar”. Podrían ser ejemplos de algunas impresiones que se podrían presentar, generalizando esos aspectos de su perfil.

• Damaris: En este caso, el hecho que sea extranjera, podría ponerla en una posición de percepción “estereotipo”. Sabemos que hay una gran tendencia a encasillar a los extranjeros, en especial a los venezolanos. Ideas como “otro extranjero más”, “por que no se queda en su país”, “viene a quitarle trabajo a los chilenos”, “va a trabajar por cualquier sueldo”, entre otras, podría opacar las ventajas que presenta su perfil laboral.

• Ricardo: Este candidato podría ser visto bajo la percepción selectiva, pues en su perfil se describe como una persona que le gusta viajar y que es soltero. Si el reclutador se concentra solo en el hecho que le gusta viajar y se *enfoca solo en eso, podría no ver las otras competencias positivas que tiene para el cargo. Estaría dejando de lado el resto de la información y podría no ser considerado por eso.

• Isabel: En el perfil de Isabel se indica que está buscando trabajo “en lo que sea”, a pesar de su experiencia laboral y de sus estudios en ingeniería. Es posible que pueda ser vista bajo la percepción del efecto contraste. Pues de los 5 candidatos, Ricardo destaca por su trayectoria internacional, por su determinación a trabajar en lo que él quería y por ser soltero. Por lo que las habilidades y competencias de Isabel, podrían ser contrastadas con la de otro candidato y las de ellas, desestimadas.

• Wena: En el caso de Wena y suponiendo que el reclutador sea una persona mayor, podría verse afectada por la percepción de la proyección. Si el reclutador ya se siente cansado a esa edad, siente que no rinde como antes, lo más probable es que proyecte esa mirada sobre Wena y no vea el tremendo valor agregado que tiene una persona con tanta experiencia en el rubro.

1. ¿Cuál crees que podría tomar la decisión de no continuar el proceso?

Según lo expuesto, revisado y argumentado hasta aquí, estos son los dos candidatos que podrían no continuar en el proceso de selección.

• Damaris: El hecho de ser extranjera y de ser encasillada casi como una amenaza para la fuente de trabajo de otros chilenos. El que este sola en Chile, hace un año y con tres hijos, podría ser visto como una desventaja frente a la posibilidad de atrasos, ausentismo laboral y licencias médicas, por tener tantos hijos y no tener a su esposo en Chile.

• Ricardo: Su perfil presenta información que podría no ser vista como algo positivo. Su juventud, ser soltero y no tener hijos, el practicar deportes y que le guste viajar por el mundo, podrían proyectar una imagen de libertad, de falta de compromiso, de no formar lazos. Lo que podría ser mal interpretado como una persona inestable, que en cualquier momento podría renunciar al trabajo y dejar todo, sin importarle nada.

Quisiera mencionar la importancia que tiene la forma en que percibimos las cosas. Esto sin duda que tiene un efecto sobre la organización, pues es algo que afecta a la empresa desde el Directorio, la Plana Gerencial, los Supervisores o Jefes de Área, a los Coordinadores o Personal de Apoyo y a los colaboradores que en el día a día, contribuyen con su trabajo.

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