Caso home depot

“Un cambio cultural profundo y duradero requiere un enfoque integrado que reestructure los sistemas sociales de una empresa. El equipo de liderazgo de Home Depot empleó un sorprendente conjunto de herramientas para hacer eso. Ram Charan”

1. Proyecto de cambio: Robert Nardelli, como consejero delegado y Denis Donovan, como Director de Recursos Humanos, se enfrentan a la necesidad de cambiar una cultura organizacional de libertad (que disminuyó la flexibilidad de la empresa a nivel global) y de estrecha unión, para lograr que en Home Depot se generará un cambio real y observable. Al final el ideal era generar un cambio continuado institucionalizado.

2.Barreras de cambio:

a.Organización:

i.Cultura organizacional arraigada

ii.Desconfianza inicial y una fuerte resistencia al cambio por parte de los directivos, muchos abandonaron la empresa al primer año del cambio.

b.Personas/Cultura:

i.Procesos y actividades basados en intuición

ii.Creer que se hace lo que el cliente quiere

c.Procesos:

i.Procesos y actividades basados en intuición

ii.Intentar establecer nuevos indicadores, procesos, programas y estructuras

d.Sistemas:

i.Se deben establecer programas para la adecuación de la estrategia de cambio

ii.Los programas establecidos deben ser cambiados si no funcionan o no proporcionan información útil para los empleados y su eficiencia.

3.Principales actividades de gestión de la transición del cambio:

•Utilización de herramientas operativas y estratégicas para el cambio de cultura

•Indicadores enfatizando las nuevas prioridades culturales.

•Cambios en los procesos para integrar la nueva cultura en la organización.

•Incluir los procesos de evaluación, seguimiento y mejora, especialmente en RRHH.

•Programas para apoyar el cambio cultural.

•Generar un marco estructural radicalmente nuevo para la cultura organizacional.

•Indicadores enfatizando las nuevas prioridades culturales: Se establecen indicadores de rendimiento con objetivos operacionales, aumentando el compromiso, por medio de la institucionalización de criterios cuantitativos y al mismo tiempo se permitía una mayor comprensión del negocio. Permitía también hacer frente a la competencia y comprender mejor al cliente, herramientas que fortalecian el desarrollo del empleado.

Gestión de los implicados

•Cambios en los procesos para integrar la nueva cultura en la organización: Se cambio el formato de las reuniones directivas, generando mayor cooperación y responsabilidad, integrando los directivos y haciendo que al formar un sólo equipo se generarán altos niveles de eficiencia y eficacia, adicional a esto se crea un proceso de Planificación Estratégica de las Operaciones y los Recursos, logrando un equilibrio entre los intereses y una mejor asignación

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