Caso la evaluación del desempeño

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INTRODUCCIÓN.

• Aspecto clave del caso: No se contaba con un departamento de Recursos Humanos como tal, las evaluaciones, entrevistas, capacitaciones y demás se aplican por mero formalismo; los empleados no creen que realizar las evaluaciones de desempeño tengan algún beneficio, pues se refiere en una anécdota que el director de ventas el cual habría las evaluaciones del año anterior delante del evaluado, con lo que deja ver que en efecto no tiene ninguna relevancia.
• Problema o área de oportunidad del caso: es entendible que se piense que no sirven para nada las evaluaciones de desempeño, puesto que no influyen en algo de interés o que hagan alguna diferencia en cuanto a promoción, salario o eficiencia operativa. La principal área de oportunidad es el rezago de competencias debido a que no las hay, también la resistencia de Sanedrín.

DESARROLLO

-DESARROLLO DEL MÉTODO DE EVALUACIÓN:

Su forma de implementación sería, en primera instancia, presentándose a los empleados siendo respaldado por el director general y posterior entrevistarse con cada uno para evaluar más a detalle la situación de la empresa y poder comenzar a emplear la estrategia. Para retomar el sistema de evaluaciones de la empresa Ascensores Veloces S.A de C.V después de 15 años, la recomendación del nuevo director de Recursos Humanos <Juan Nuevo> es comenzar por el método de listado de características para puntuar el grado de aceptación y adecuación de cada empleado en su respectivo puesto y tener una apreciación más global del rendimiento-.

Ya teniendo las evaluaciones, se planeará el tipo de capacitación que cada uno requiere.

-DESARROLLO DE LOS FACTORES DE EVALUACIÓN:

(Responsabilidad en los mandos intermedios)

• ¿En qué consistirá? Los gerentes de área y jefes inmediatos se involucrarán en la formación y desempeño de sus subordinados.
• ¿Qué se evaluará? Cada gerente de área y/o jefe inmediato planificará una reunión y dará cita a sus subordinados por lo menos cada 15 días con la intensión de compartir avances del desempeño en general y conocer más a fondo inquietudes de los trabajadores en su caso como se vive el clima laboral entre ellos.
• ¿Cómo se evidenciará en cumplimiento del factor? Se destinará una carpeta personalizada a cada uno donde se le agregará un formato etiquetado con la leyenda <platica de seguimiento> en el cual se llevará a cabo mediante el seguimiento de su desempeño y en esa hoja se deberá realizar la anotación de la evaluación que se le realizará indirectamente, ésta misma se deberá actualizar mes a mes.

(Disciplina en el personal evaluador)

• ¿En qué consistirá? Se respetará la fecha de la evaluación del desempeño que se encuentra calendarizada en el mes ya propuesto.
• ¿Qué se evaluará? La planeación de las evaluaciones debe estar lista desde el mes de diciembre, especificando fecha, horario, grupo de trabajadores a evaluar, los métodos y temas a ejecutar (el director del departamento de Recursos Humanos) deberá de coordinar la planeación.
• ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor? Una vez con el visto bueno de Juan Nuevo, los evaluadores deberán comunicar en enero a los jefes y gerentes sobre la aplicación de las evaluaciones para que prevean y aseguren el cumplimiento y asistencia a la misma con sus subordinados.

(Compromiso con el personal operativo)

• ¿En qué consistirá? Todo el personal debe identificarse con la Misión, Visión y Valores de la empresa.
• ¿Qué se evaluará? El conocimiento de la Visión, Misión y Valores de la empresa por cada empleado por medio de sus jefes directos en la junta inicial antes de comenzar labores.
• ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor? Se incluirá en la primera platica de seguimiento, expresando lo que significa para cada uno y de qué manera hacen parte de los objetivos de estas.

(Capacidad de aprendizaje en personal operativo)

• ¿En qué consistirá? Saber en qué situación de conocimientos sobre su puesto y la empresa se encuentra cada empleado y la evolución que lleven posterior a las capacitaciones.
• ¿Qué se evaluará? Previo a iniciar la capacitación a la cual sean convocados los empleados, se les aplicará un cuestionario escrito a cada uno sobre los conocimientos generales referentes a los temas que verán en la capacitación para evaluar las condiciones de conocimientos en los cuales se presentan.
• ¿Cómo se evidenciará el cumplimiento del factor? Al terminar la capacitación se les realizará un último cuestionario de conocimientos para observar el cambio del antes y después, también en sus propias palabras de los empleados, cada uno evaluará a su instructor y al mismo curso, quedando como retroalimentación para ambas partes.

PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DISEÑO: Planteamiento de los objetivos que se quieren alcanzar, se pretende que los evaluados al igual que el Sanedrín, confíen en la efectividad de la evaluación del desempeño y sus beneficios tanto en producción como en competencias para los empleados y el plan de carrera. Se llevará a cabo como base el criterio del compromiso con parte de todos con responsabilidad, disciplina y la disposición por aprender. Un aspecto fundamental es definir una escala que permita identificar el desempeño de los evaluados a través de los resultados obtenidos y, al mismo tiempo, precisar las posibles acciones que serán tomadas en cuenta ante este acto.

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