Caso practico ACCOR.

4.        Analice        el papel del área de RRHH de Accor en        la implantación        de cada plan        estratégico. Justifique su respuesta.

Para facilitar la implantación de la nueva estrategia en el grupo se han puesto en marcha diferentes actividades con el objetivo de mejorar la gestión de los RRHH.

Para poner en marcha el plan estratégico 2013-2016 se aprovecharon las habilidades de gestión y liderazgo de los directivos de la empresa. Destaca el cambio en la estructura organizativa de manera que para cada segmento de marcas y zona geográfica se disponía de directivos y personal que cubriese todas las funciones, el objetivo de esta estructura era estandarizar más la organización y aportar mayor fuerza a las marcas. Pretendía tener equipos enfocados exclusivamente en unas marcas sobre una región mayor para aprovechar sinergias, favorecer el intercambio de mejores prácticas y tener una política mucho más homogénea.

Por otro lado, destaca la organización del departamento de RRHH. En España el director de RRHH Miguel Zancajo paso a ser también responsable de gestión de personas de las tres marcas del segmento económico. Ibis, Ibis Styles e Ibis Budget en todos los países de la región sur de Europa (Portugal, España, Italia, Grecia, Croacia e Israel). Además la dirección de RRHH estuvo presente ofreciendo su apoyo en el proceso de comunicación, captación y selección.

Para que estos cambios fueran satisfactorios desde el principio se gestionaron las resistencias al cambio y los problemas de desmotivación provocados por la reducción de plantilla por el aumento del número de franquicias y la reducción de los hoteles en propiedad. Por este motivo explicaron a los trabajadores la nueva estructura y su efecto en el personal, ya que tenían que reubicar a los trabajadores en nuevas unidades organizativas y cambiar las áreas de influencia de los directores de cada área funcional.

Para garantizar el funcionamiento de la nueva estructura pusieron especial atención a los mandos intermedios porque son las personas que reciben las órdenes de la Dirección y a su vez están en contacto directo con los equipos.

Por otra parte, la nueva estructura origino el rediseño de algunos puestos de trabajo y fue necesario buscar personas con el perfil adecuado. El proceso de selección esta descentralizado para adaptarse a las necesidades de cada marca y zona geográfica, además se potencia la promoción interna.

El departamento de RRHH trataron de transmitir confianza y seguridad al equipo e implataron programas de formación y desarrollo por marcas además facilitaron la salida del personal con programas de recolocación.

En el plan estratégico del 2014-2017 reorientaron la estrategia por lo que supuso una paralización del cambio organizativo iniciado unos meses antes. Ante esta situación se pone en marcha una campaña de comunicación interna y externa para explicar las claves del nuevo plan estratégico y los cambios que se iban a producir. En este plan se adopta un modelo organizativo más simplificado en el que el único criterio de agrupación son las zonas geográficas y diferenciaban 5 principales regiones:

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