Caso practico, Pedro Jimenez

CASO PRACTICO Pedro Jiménez

Jesús Eduardo Vargas Villa

Barranquilla, Colombia

2019

1. Con base en la información, identifique los actores (individuales y grupales) y hechos relevantes del caso. (Valor 15 puntos)

Actores individuales:

• Pedro Jiménez, quien gerencia el departamento de Ingeniería y es formador del programa de calidad total.
• Antonio Campos, Jefe inmediato de Pedro Jiménez, dirige el departamento de ingeniería.
• Ricardo González, Director de área operacional.
• Sergio Méndez, Gerencia el área operacional y a su vez, lidera junto a Pedro Jiménez, el programa de capacitación en calidad total.
• Carlos Buendía, Fundador y gerente general de la compañía SITELCO.

Actores Grupales:

• SITELCO
• TelSignal
• Grupo encargado de implementar el programa de Calidad Total.

Dentro de los hechos relevantes en este caso están:

• la compra de SITELCO por parte del grupo TelSignal, una Join Venture Americana de telecomunicaciones.
• Se proyecta una demanda de los productos muy por encima de las ventas efectivas lo que genera en SITELCO, acumulación de stock, recorte de personal y otros rubros.
• La poca innovación de SITELCO en sus productos, la llegada de nuevos competidores en el sector, y entre otros factores, la rivalidad marcada entre los departamentos de Ingeniería y de Producción, llevaron a los directivos a tomar decisiones radicales.
• TelSignal impone la ejecución de un programa de calidad total a todos los miembros del grupo empresarial, incluyendo por supuesto a SITELCO.
• Pedro Jiménez y Sergio Méndez son nombrados instructores para capacitar a todo el personal en el programa de calidad total pese a que dicho programa no gozaba de la aceptación de algunos grupos.
• Renuncia de Carlos Buendía al cargo de director general, puesto que es ocupado por Ricardo Gonzales.

2. ¿Describa los estilos de liderazgo de los directivos? (Valor 15 puntos)

• Pedro Jiménez: Es un líder conciliador, su estilo de liderazgo es democrático, permitiendo la participación activa de diferentes actores, así como también generando confianza en sus semejantes, dándole a cada uno el mismo trato cordial sin importar el área o la posición que este ocupe en la organización. Sus decisiones suelen ser tomadas desde la asertividad por más difíciles que sean siempre se muestra integral.
• Ricardo González: Autócrata es la palabra que define el estilo de liderazgo de Ricardo, muestra insensibilidad en su discurso y poco interés por manejar un ambiente óptimo de trabajo.
• Antonio Campos: Inspiro el estilo de liderazgo a Pedro Jiménez, a través de su mentoría logró transmitir ciertos rasgos de cordialidad y buen trato dentro de la organización.

3. ¿Qué se puede asumir de la cultura organizacional de SITELCO y de TelSignal? (Valor 15 puntos)

De SITELCO se puede concluir que es evidente una cultura organizacional basada en la voluntad de los lideres quienes a través de su cuota de poder, imponen y ordenan medidas indiscriminadamente sin tener en cuenta la participación de los empleados, lo que conlleva a cierta indiferencia entre distintos sectores de la misma como se muestra explícitamente en el caso, los departamentos de Producción e Ingeniería, lejos de engranar estrategias para aumentar la productividad, imponen sus posiciones y llevan a una tensa relación entre estos y sus empleados llevando inclusive a la separación física del personal marcando de esta manera la distancia entre unos y otros.

Por otra parte, definir la cultura organizacional de TelSigma, resulta difícil puesto que es poca la información y datos históricos que se brindan en el escrito, sin embargo, es posible inferir que tienen ciertos tintes autocráticos también, que se evidencian al momento de imponer un programa de calidad total a todos los miembros de su organización, aunque dentro de estos existan empleados que se opongan por alguna razón que termina siendo no escuchada.

4. Identifique los cambios significativos del contexto que motivan el cambio en SITELCO. (Valor 15 puntos).

Inicialmente, la empresa SITELCO experimenta una fuerte caída en sus ventas, debido a la llegada de nuevos competidores quienes ofrecían sus productos según las exigencias y pretensiones de cada cliente, lo que género en los mismos percepción de calidad y servicio, aspectos que SITELCO tenía falencias pues sus productos eran genéricos sin ningún tipo de innovación. Dicha caída en ventas motivo al despido de un considerable número de empleados y muy seguramente a la aplicación de medidas en la estructura de la organización.

SITELCO es absorbida por un grupo empresarial llamado TelSignal, quien ha implementado programas que generan ciertos cambios en las distintas áreas funcionales de las empresas que están bajo su nombre, como en el caso específico de la aplicación de un programa de calidad total que genera, sin lugar a duda, cambios dentro de la organización y su cultura, ya que a través de la implementación de dicho programa, se lograron evidenciar varios problemas de fondo como la poca eficiencia en la transmisión de la información entre el empleado y su jefe. Este último, muestra poco interés en resolver asuntos particulares que se presentan dentro de la empresa.

El último gran cambio que experimento la empresa, fue la remoción del cargo de Director General a Carlos Buendía y asignación al mismo de Ricardo González, lo que para la organización significa enfrentarse a un nuevo director con un estilo autócrata y poco sensible.

5. Describa el proceso de gestión del cambio de SITELCO: Problemas, obstáculos, impulsores y contexto del cambio. (Valor 20 puntos).

• Problemas:

La imposición de cualquier medida, sin tener en cuenta el sentir de la organización, representa siempre y en todo momento problemas en la ejecución y el cambio, pues en la gestión del talento humano se prioriza el bienestar de los empleados como clientes internos de la compañía ya que la percepción de calidad total no solo involucra la percepción de los clientes finales, también implica el nivel de satisfacción de quienes trabajan en la línea de producción o prestación de un servicio.

La evidente “lucha de poderes” entre los departamentos de Ingeniería y producción, son síntoma claro de una cultura organizacional basada en la competencia individual, la falta de trabajo en equipo, desembocan en un problema al momento de capacitar e implementar el programa de calidad total, pues la receptividad de los empleados está viciada por sucesos o malas experiencias que han tenido por la organización, lo que impide el libre desarrollo y gestión del cambio.

Dentro de los problemas que vale la pena resaltar, está el inoperante sistema de comunicación entre los distintos niveles de la organización. Las necesidades básicas insatisfechas en los empleados y la indiferencia por parte de los directivos, implican un serio problema al momento de ejecutar cualquier medida además impuesta por parte de la junta directiva de TelSignal que ya inclusive denota un problema más y es la poca supervisión y seguimiento de la estrategia implementada a través de los instructores quienes a su vez cuentan con pocos canales de comunicación para manifestar falencias detectadas en el correcto orden de las áreas funcionales.

...