Causas y efectos del clima organizacional

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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

DOCENTE: MANUEL ONTIVEROS RANGEL 

ALUMNA: JESSICA JANETH MEDINA SALCIDO

MATÍRCULA: 261760

CHIHUAHUA, CHIH., A 24 de FEBRERO 2019

CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL CON LOS TEMAS DE:

• Clima y estructura organizacionales 

La estructura se refiere, generalmente, ya sea a la distribución física de las personas en la organización o incluso a nivel de la estructura de trabajo y de las políticas que les son impuestas. La estructura define las propiedades físicas de una organización sin tener en cuenta los componentes humanos del sistema.

• Reglamentos y política

Las políticas y reglamentos tienen un efecto sobre la percepción del clima organizacional. Las políticas y reglamentos establecen y prescriben un papel para el empleado y determinan el margen de juego de comportamiento admisible a cada empleado.

Si las políticas y los reglamentos restringen demasiado el comportamiento de los empleados,  estos podrán sentirse cautivos dentro de una organización interpersonal.

La administración por objetivos consiste en hacer que los empleados participen en el establecimiento y alcance de sus objetivos de rendimiento y de productividad. Más productivo más satisfecho. Para ello es necesario que los empleados se sientan implicados con la empresa.

El éxito del programa APO depende del clima organizacional. Puesto que un clima organizacional que ofrezca un grado de autonomía, de apoyo en el trabajo, y de participación bastante grande puede ser un factor importante para el éxito de un programa así.

Clima y círculos de calidad: esta técnica se basa sobre todo en el desarrollo de un espíritu y un clima de participación y de colaboración muy estrecha entre la organización y sus empleados.

El clima organizacional juega también un papel muy importante en la implementación y el éxito de un programa de evaluación del rendimiento dentro de una empresa. La evaluación del rendimiento se basa en la apreciación sistemática de un subordinado según el trabajo cumplido, según sus aptitudes,  y las otras cualidades necesarias, y esenciales para la buena ejecución de su trabajo.

El éxito de un programa de evaluación, frente al alcance de sus objetivos, reside en el establecimiento de un clima organizacional abierto y participativo.

Para crear y sostener un  clima participativo es necesaria una buena comunicación ascendente, descendente y lateral.

• Robos, vandalismo y clima.

Los robos y los actos de vandalismo dentro de una organización son algunas veces verdaderos azotes para ciertas empresas que deben muchas veces, establecer verdaderos regímenes policiacos a din de hacer que reinen el orden y el respeto a reglas de conducta.

Los robos y el vandalismo no son solamente el azote de los operarios sino también de los trabajadores de oficinas, es fácil identificar esos actos en los operarios, si se piensa en los objetivos o las mercancías que desaparecen durante su mantenimiento, el daño intencional de maquinaria, herramienta o cadena de montaje, mientras que con los trabajadores de oficina esta problemática toma una connotación más difícil de identificar.

Hay dos grandes categorías de causas que pueden servir para explicar esos delitos (Taylor y Congemi)

• Los problemas personales: Gastos familiares demasiados elevados, a atracción de ganancias personales, el daño de maquinaria por placer o para poder gozar de une periodo de descanso, etc.
• Los problemas organizacionales: Salarios juzgados como demasiado bajos, desacuerdo frente a ciertas políticas, medidas disciplinarias juzgadas como injustas, as condiciones mismas del trabajo, el sentimiento de no ser reconocido plenamente apreciado por sus superiores, etc.

• Poder, liderazgo y clima.

Los diferentes tipos de clima organizacional susceptibles de ser analizados pueden también definirse en función de las diferentes formas de poder que pregonan y utilizan los directores de empresa. Por ejemplo, un clima autoritario se caracteriza por el uso de castigos y de recompensas por parte de la dirección para controlar a los empleados, mientras que un clima participativo se distingue por el ejercicio de un poder de experto que da al superior la imagen de un jefe de equipo ante los ojos de sus empleados.

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