Clima, cultura y cambio organizacional

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FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS AERONÁUTICAS

 Curso

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ciclo 2019-I

Docente

MARIA EUGENIA SOTO

Presentando

ENSISO SERNA SAMIR

GALLEGOS SANCHEZ MARCO

TORANZO HERMOSILLA GIANPIERO

CRUZADO VERASTEGUI JUAN MIGUEL

LIMA -  PERU

2019

II. DEDICATORIA

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INDICE

CAPITULO I: CULTURA

1. ¿Qué ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
2. ¡COMO SURGE LA CULTURA?
3. ¿Cuál ES SU PROPOSITO?
4. COMO INTERPRETAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL
5. MANTENER VIVA UNA CUTURA
6. CREACION DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ETICA
7. CREACION DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA

CAPITULO II: EL CAMBIO

1. FUERZAS PARA EL CAMBIO
2. RESISTENCIA AL CAMBIO
3. SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
4. ENFOQUES ADMINISTRATIVOS PARA EL CAMBIO RGANIZACIONAL

CAPITULO III: EL CLIMA

1. FACTORES DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL
2. EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
3. MEDICION DEL CLIMA LABORAL
4. RELACION ENTRE EFICIENCIA Y UN CORRECTO CLIMA LABORAL
5. COMO MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
6. IMPORTANCIA DEL ÉXITO DE LAS EMPRESAS

CAPITULO I: CULTURA

Cuando se habla de este tema surgen algunas preguntas, en este parte del trabajo responderemos a estas con el fin de poder entender la cultura organizacional y la importancia que esta tiene en la forma en que influye en el funcionamiento de las organizaciones. Primero empezaremos respondiendo a lo siguiente:

1. ¿Qué es la cultura organizacional?

Según la información encontrada en los textos la cultura en una organización es un conjunto de valores, normas, creencias orientadoras y entendimientos que comparten los miembros de una organización como la manera correcta de pensar, sentir y comportarse y se enseñan a los nuevos miembros. Es decir, en la cultura participan todos los miembros de la organización y representa la parte no escrita de los sentimientos de esta.

La cultura en una organización está dividida en dos niveles, y en la siguiente imagen está representada por un iceberg, ya que al igual que este, tiene una parte que sobresale y es visible como también una parte oculta que es más difícil de descubrir. En la superficie son visibles los artefactos y las conductas observables que comparten los miembros de la organización, como: la manera de vestir y actuar de las personas, el tipo de sistemas de control y de estructuras de poder que utiliza la empresa y los símbolos, las historias y las ceremonias. Del lado opuesto se encuentra la parte no visible, donde los elementos reflejan los valores más profundos en la mente de los integrantes de la empresa, esos valores, supuestos, creencias y procesos de pensamiento implícito que operan de manera inconsciente para definir la verdadera cultura. [pic 5]

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1. ¿Cómo surge la cultura?

La cultura en una organización surge con un primer líder o un gran fundador que implementan valores e ideas particulares como una visión, una estrategia de negocio o una filosofía. Cuando dichas ideas y valores tienen éxito, entonces se institucionalizan y nace la cultura organizacional, en la cual se refleja la estrategia y visión del fundador o el líder.

En la siguiente figura se resume la forma como se establece y se mantiene una cultura de organización.

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• De la filosofía del fundador es donde se inicia la cultura original y este influye en los criterios de contratación que tiene la empresa durante su tiempo de vida.
• Las acciones de la alta gerencia establecen un ambiente general, incluyendo en este un comportamiento aceptable.
• En la medida de como socialicen los empleados dependerá del grado de éxito, esto quiere decir que se debe ajustar los valores de los nuevos empleados con los de la organización en el proceso de selección y también en los métodos de socialización que desee utilizar la alta gerencia.

1. ¿Cuál es su propósito?

Las culturas en las organizaciones sirven para dos funciones críticas:

• Integrar a los miembros: Esto se refiere a que los miembros de la organización forman una identidad colectiva y saben cómo trabajar en equipo con eficacia, ya que la cultura guía las relaciones de trabajo cotidianas y determina la manera en que se comunican los miembros, que comportamiento es el aceptable y cual no y como se determina el poder y la posición.
• Adaptarse al entorno externo: Esto se refiere a la forma en la que la organización logra sus metas y el trato que le da a las personas ajenas a la empresa. La cultura ayuda a dirigir las actividades cotidianas de los trabajadores con la finalidad de que cumplan con ciertas metas, y esto puede ayudar a las empresas a responder rápido a las necesidades que tiene el cliente.

Cuando una organización tiene una cultura adecuada ayuda a transformar el desempeño de uno promedio a uno verdaderamente excelente, está también puede determinar la forma en que los trabajadores toman decisiones cuando no existen reglas o procedimientos estrictos.

1. ¿Cómo interpretar la cultura en una organización?

Para interpretar la cultura en una organización se necesita que los miembros de esta hagan inferencias basadas en artefactos observables, para esto se requiere un trabajo arduo y quizá cierta experiencia como interno en la organización. La siguiente figura nos muestra ciertos aspectos observables e importantes de la cultura en una organización.

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1. Historias y mitos

Las historias son narraciones basadas en hechos reales, muchas veces estas son sobre héroes que ha tenido la organización y sirven como modelo para cumplir con las normas y los ideales de la empresa.

Por otra parte, los mitos son narraciones congruentes con los valores y creencias de la organización, pero estos no están respaldados por hechos reales.

Por eso las historias y los mitos mantienen con vida los principales valores en una organización y proporcionan una comprensión compartida entre todos los trabajadores y en ese sentido modelan la cultura dentro de las organizaciones.

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