Clima institucional como lo define el área de recursos humanos

PREGUNTA MEDULAR: ¿EN QUÉ MEDIDA LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS GARANTIZA O NO LA EFECTIVIDAD DEL BIENESTAR ORGANIZACIONAL?

BIENESTAR: ¿ CUÁL ES EL ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS?

INTRODUCCIÓN

Marcia Guerreiro, directora de recursos humanos de la Compañía de Brasil Cosmopolita, S. A., afrontaba el enorme reto de transformar el departamento de Recursos Humanos (DRH), un área tradicional, burocrática y operacional, en un componente estratégico para la compañía. Para ello debía tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en el negocio de la compañía, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, y deshacerse de actividades burocráticas y operacionales (Chiavenato, 2020). Sin embargo, mencionaremos en este apartado que todas las organizaciones sobre todo las educativas se han quedado en el tiempo y en el olvido en cuanto a la gestión de los recursos humanos (docentes), debido a la falta de liderazgo de los directivos para activarlas y utilizarlas con todo el personal, hoy en día se está mejorando con el conocimiento de directivas que facilitan la eficiencia administrativa de la institución, nos referimos al desarrollo de los comités y sus diversas prácticas de gestión; uno de ellos es el comité de convivencia que solo algunas instituciones y directivos ponen en práctica, olvidándose que es muy importante para la buena gestión de los recursos humanos.

Actualmente el mundo laboral y la manera de gestionar el recurso humano ha cambiado de manera exorbitante entre las empresas a nivel mundial, sobre todo debido al cambio generacional que trae ideas nuevas de cambio y más sofisticadas. En Latinoamérica existe un mayor desarrollo de los procesos tradicionales del área como: reclutamiento y selección de personal, entrenamiento y nomina; mientras que los principales desafíos están en desarrollar: gestión del cambio, desarrollo organizacional y compensación estratégica (Gestión de RRHH en América Latina Compensaciones salariales, perfiles y retos del área en la Región Abril, 2018). Cabe precisar que en Latinoamérica los modelos de negocios están en transición, siendo un reto del área de Recursos Humanos implementarlos y desarrollarlos, el Perú no está aislado de este problema, un país en donde la tasa de empleados informales es mayor (INEI, 2022) llegando a una cifra del 68.2%, que significa que debemos pasar en primer lugar por tener una política empresarial formal, para que de esta manera el área de recursos humanos pueda desarrollarse de la mejor manera. A nivel Regional la gestión de recursos humanos está marcada por el desempleo, el conformismo y la falta de motivación de los gerentes o directivos que en su mayoría ya están próximos a irse del sector y que no toman las directivas del Estado de la mejor manera, es así que surge la interrogante: ¿En qué medida la gestión de los recursos humanos garantiza o no la efectividad del bienestar organizacional?

De esta manera, consideramos que la gestión de recursos humanos es muy importante para lograr en las organizaciones educativas la efectividad en el bienestar organizacional (físico, psicológico y emocional) ya que garantiza el rol protagónico que tiene dentro de las organizaciones el recurso humano en el logro de sus objetivos institucionales propuestos y por ende el bienestar organizacional de dichos recursos humanos.

En los siguientes apartados del trabajo señalaremos las fundamentaciones sobre el tema que respaldan nuestra postura.

DESARROLLO

Para iniciar indicaremos que la buena gestión de los recursos humanos si garantiza la efectividad del bienestar organizacional porque esto se refleja en el desarrollo de los objetivos institucionales estipulados en sus instrumentos de gestión de las organizaciones, acá podemos mencionar en el campo educativo al comité de la gestión del bienestar institucional, el cuál apunta a generar y promover acciones y espacios para el acompañamiento socioemocional y cognitivo, a través de la tutoría individual y grupal, de la participación estudiantil, del trabajo con las familias y la comunidad educativa de manera permanente. (Guía para la Gestión Escolar en instituciones y programas educativos en la educación básica, 2021). De tal forma que, consideramos que esta guía posee toda la información para desarrollar la eficiencia administrativa facilitándonos los conocimientos adecuados y precisos de cómo potenciar esos recursos humanos dentro de la institución educativa y organizarlos en miras de mejora del bienestar y la convivencia institucional. En primer lugar  Rodríguez (2020), sostiene que actualmente los directores y líderes de empresas deben encontrar y gestionar prácticas para conseguir un alto grado de eficiencia en recursos humanos si se quiere llegar a ser competitivos, las tendencias actuales de gestión obligan a trabajar conjuntamente  los procesos administrativos y los psicológicos para romper las prácticas tradicionales; como promover una gestión participativa del capital humano para aprovechar así el conocimiento de los trabajadores y su implicancia en los objetivos institucionales para incrementar su motivación. Sin embargo, consideramos que el editor tiene razón ya que hay trabajadores de edad que no son considerados en sus organizaciones los cuales tienen bastante experiencia y pueden aportar en gran medida a la organización y que por prácticas tradicionales sobre todo verticales de los directivos no son considerados, conllevando a la desmotivación de dichos trabajadores. Álvarez, Cueva, Larrea, Cucho, (2022) Realizaron una investigación cuantitativa para ver la influencia de la gestión escolar en el compromiso organizacional de los docentes de la Red 02 educativa de Puente Piedra en Perú, dicha investigación se aplicó a 158 docentes de 13 instituciones de su Red, los resultados dan cuenta de la existencia de una gran diversidad de factores que influyen en la gestión escolar y de la forma de organización definiendo así el comportamiento organizacional, en este sentido se afirma que para conseguir un desempeño optimo en las instituciones del Estado, es de suma importancia desarrollar el nivel de compromiso organizacional del empleado. Sin embargo, consideramos que el Estado debe abordar políticas educativas para elevar dicho nivel de compromiso organizacional de los empleados no solo en el campo educativo sino también en otras áreas ocupacionales. En segundo lugar, Armijos, Bermúdez, Mora (2019), sostienen que el personal de una empresa, ya no es solo percibido como recurso o capital humano; además, sino como talento humano susceptible de ser potenciado en beneficio de la gestión empresarial competitiva. Toda organización que busca posicionarse y mantenerse sólidamente en el mercado requiere satisfacer las exigencias del cliente, de manera que lo distinga de sus competidores por la calidad y eficiencia de los productos y servicios que oferta, para lo que precisa del talento humano. Sin embargo, en este apartado podemos mencionar el acierto de los autores debido a que todos los empleados son personas a considerar para ser capacitados constantemente y evaluados para ver su desempeño laboral y desde este punto promover su mejoramiento, para poder así competir con otras organizaciones.  Así mismo Van (2021) sostiene al respecto que a esta gestión de los recursos humanos para que sea más efectiva y lograr tener un alto nivel se debe orientar a una gestión por competencias de los empleados, ya que éstas articulan recursos tales como: conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que agregan valor a la organización. Sin embargo, consideramos que los directores o líderes empresariales para mejorar la gestión de los recursos humanos deben promover los diseños de puesto por competencias en sus organizaciones, la cual hace sobresalir de manera adecuada las individualidades del personal para hacerlas trabajar en equipo y lograr así los objetivos estratégicos institucionales. Estudios realizados como la de Pingo, Poicon, Vargas, Tito (2020) confirman que los principios más resaltantes de la gestión de la calidad son la satisfacción del cliente; el liderazgo, la gestión del talento humano; la gestión de los procesos; la mejora continua y las relaciones con los proveedores, concluyendo que las empresas u organizaciones deben asumirlos con mucho compromiso para consolidar los objetivos estratégicos de la organización. En tercer lugar, Según Sydle (2021) señala que la gestión del capital humano, sin duda, es uno de los recursos más valiosos con lo que cuenta una empresa de organización. La gestión de recursos Humanos es importante para el bienestar organizacional porque mejora la comunicación y la relación entre la empresa y los empleados. Sin embargo, consideramos el acierto del autor ya que una gestión de recursos adecuada ayuda a mejorar los resultados del bienestar organizacional. La empresa debe contar con buenas habilidades de comunicación organizacional, debe escuchar y tratar con las personas de forma amigable y profesional para que las personas puedan relacionarse fácilmente. Por lo tanto, la comunicación nos permite mantener relaciones positivas para evitar una menor productividad en la empresa u organización. Así mismo, nos indica Tomás, (2021) a través de un estudio realizado a la Empresa españolo inmobiliaria GSDE, en donde se estudia el envejecimiento de la población laboral y contracción de las jóvenes generaciones de relevo en la revisión de las tendencias sociodemográficas en el caso español, y sus impactos estimados en la gestión de plantillas y recursos humanos, previsibles en base a estos procesos sociales, demográficos y organizacionales; se profundiza en el estudio de caso de una organización específica, donde se constata el curso específico de estos procesos de envejecimiento organizacional. Para el estudio de la demografía laboral del caso particular se aborda el análisis de la estructura demográfica por edades, sexo, categorías y perfiles de la plantilla, como a continuación se detalla:

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