Compensación Y Seguridad

Compensación y Seguridad

I - Preguntas para verificación y análisis

1. ¿Cuáles son los usos de la evaluación del desempeño?

- Mejora el desempeño

- Políticas de compensación

- Decisiones de ubicación

- Necesidades de capacitación y desarrollo

- Planificación y desarrollo de la carrera profesional

- Impresión de la información

- Errores en el diseño del puesto

- Desafíos externos

2. Suponga que en un bufete de abogados en que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otras categorías desea establecer un sistema de evaluación por escalas de puntuación. ¿Qué medidas recomendaría usted adoptar? ¿Cómo procedería a poner en práctica su proyecto?

Recomendaría un sistema de puntuación valido y confiable considerando un grado formal de evaluación del desempeño, basado en la puntuación (por ejemplo, del 1-5) dentro de un periodo (semanal o quincenal); donde cada supervisor y directivo revisa el avance, logros y dificultades de cada colaborador que tiene en sus areas de trabajo. Dependiendo de los comentarios del supervisor y el gerente, el empleado obtiene una evaluación que puede ser sobresaliente, simplemente satisfactoria, o deficiente, en algunos casos.

3. En general, las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y subjetivas. ¿A qué se debe esto?

Debido a que en general las observaciones indirectas son meno confiables y menos objetivas que las observaciones directas, ya que resultan de una evaluación en situaciones hipotéticas; y las evaluaciones hipotéticas pueden diferir mucho de lo que ocurra en realidad, es posible que ellas conduzcan a un error. Y bien, son subjetivas ya que no son verificables ya que son basadas en opiniones del evaluador.

4. Si en una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad se pusiera en práctica un enfoque de selección forzada, ¿Cómo instruiría usted a los supervisores? ¿Qué normas específicas les daría?

Los supervisores deberán evaluar de una forma flexible para perder el animo de los empleados, ya que el único objetivo de la evaluación se basará en mejorar el rendimiento de los trabajadores y atemorizarlos con formularios complejos no determinará un buen resultado de la evaluación nunca antes hecha. Intentando siempre obtener respuestas objetivas y con preguntas no indirectas, donde las respuestas se re-evaluen de una forma mas descriptiva en todos las areas que se están evaluando (sean estos para determinar la habilidad de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales, etc.). Ilustrando las areas que necesitan para el mejoramiento de la efectividad de los trabajadores para el bien común de la empresa.

5. Usted debe comunicarle a la señora Ángeles Aguilar, a quien acaba de evaluar, que su desempeño como secretaria es aceptable en 30% de sus areas y es insuficiente en el resto ¿Cómo planearía su entrevista? ¿Qué haría para reducir la probable agresividad o frustración de la señorita Aguilar?

En este caso dado a que el desempeño de la Srta. Aguilar es muy bajo y este conllevara a su despido. La entrevista debe ser mediante una invitación confidencial donde el motivo de la reunión no sea obviamente su despido.

La mejor forma para no frustrar el despido es ser preciso en la reunión, y de una forma moderada leer las evaluaciones y justificar lo que ahora será su despido. Aclarando sus beneficios sociales y bonos (si estos existen) para evitar cualquier trauma ante el despido.

II - CASO DE ESTUDIO 11-1

1. Los recursos de capital humano de Fibras Sinteticas, S.A., están distribuidos en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. ¿Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría?, ¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes, ¿Cuántas personas estima que necesitará bajo su mando para llevar a cabo esta labor?

Claro que sí, porque el método debe ser funcional y apto para cada categoría de trabajadores, es necesario y se recomienda utilizar diferentes técnicas de evaluación para cada categoría las cuales se mencionaran a continuación

Recomendaria:

- Gestión de metas

Al personal de oficina, personal ejecutivo

- evaluación 360 grados y análisis empresarial

A los ingenieros y personal de ventas por empleado

2. Han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas

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