Comportamiento Organizacional y medición del desempeño

Lee el siguiente caso:

Javier Pérez, Gerente de Recursos Humanos de la empresa Comercializadora Deportiva, S.A. de C.V. efectivamente realizó grandes avances en su empresa. Acababa de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos los puestos de la compañía y los había separado en tres categorías:

Personal por horas (no calificado, calificado y especializado).

Personal por mes (tanto de la fábrica como de la oficina central y las filiales).

Personal de supervisión y jefes (supervisores de departamento, jefes de sector y gerentes de departamento).

Toda la atención de la empresa estaba dirigida hacia las actividades de su departamento y Javier concluyó que había llegado el momento de instituir otro sistema adicional: la evaluación del desempeño.

Consideraba que el sistema de evaluación del desempeño enfocado en el personal por horas debía emplear el método de escalas gráficas. Aún no había definido los factores de la evaluación, pero éstos se referían a las características del trabajo y a las personales. Cuando mucho serian diez factores con cinco calificaciones:

Malo

Tolerable

Regular

Bueno

Excelente

Como complemento de la evaluación para el personal por horas se elaborará un cuestionario de incidentes críticos.

El sistema de evaluación del desempeño para el personal por mes emplearía el mismo método de escalas gráficas, pero incluiría factores de evaluación adecuados para su tipo de trabajo y la cultura de la organización. Cuando mucho diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados con las características del trabajo, las características personales y su proyección a futuro.

El método de evaluación del desempeño elegido para el personal de supervisión y los jefes deberá ser más dinámico y profundo. Por esto, Javier pensaba que el método APO (Administración por Objetivos) sería el más indicado.

Asimismo, pensaba que la responsabilidad de la evaluación debe ser competencia de cada jefe y sólo el departamento de Recursos Humanos se encargaría de coordinar las evaluaciones.

Javier era metódico pero tenía muchas ideas en la cabeza, y no lograba coordinarlas ni ordenarlas adecuadamente para presentarlas y discutirlas a la Dirección General.

Ayuda a Javier Pérez a presentar a la Dirección General la implementación de las evaluaciones de desempeño en la empresa Comercializadora Deportiva, S.A. de C.V.

La propuesta debe incluir:

1. Personal por hora
Tipo de Método de Evaluación: Escalas Gráficas y Cuestionario de Incidentes críticos. Para las escalas gráficas definir los factores de la evaluación, considerando:
1. Características del trabajo
2. Características personales 

Implementar diez factores con cinco calificaciones:
a. Malo
b. Tolerable
c. Regular
d. Bueno
e. Excelente

Para el cuestionario de incidentes críticos elabora diez preguntas.

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