Comportamiento Organizacional

VALORES ACTITUDES Y SASTIFACCION LABORAL

Comportamiento organizacional, Stephen p. Robbins, décima edición

Valores

Los valores son convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia. Los valores tienen atributos de contenido e intensidad. El de contenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son importante. El de intensidad especifica que tan importante es.

Sistema de valores: jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su intensidad.

Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y la motivación y por qué influyen en nuestras percepciones. Los valores enturbian la objetividad y la racionalidad.

Valores terminales: estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.

Valores instrumentales: modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales.

El repertorio de valores varía con las sociedades.

Cohortes de trabajo contemporáneas.

Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la época en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento. Por ejemplo, los empleados que están en sus sesenta se inclinan más a aceptar la autoridad que sus compañeros 10 o 15 años más jóvenes.

Valores, lealtad y conducta ética: si en efecto ha habido un declive de las normas morales, quizá debamos buscar una explicación en nuestro modelo de cohortes de trabajo. Los gerentes repiten una y otra vez que los actos de sus jefes son el factor más importante para la determinación del comportamiento moral o inmoral de sus organizaciones. Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y superiores tienen una carga importante en el ambiente ético general de una organización.

Los valores en otras culturas.

Marco teórico de hofstede para evaluar culturas.

Distancia del poder: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.

Individualismo: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las personas prefieren actuar como individuos más que como miembros de grupos.

Colectivismo: atributo de la cultura nacional que describe un marco social rígido en el que las personas esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan (equivalente de poco individualismo).

Marco teórico de hofstede para evaluar culturas (30 años de antigüedad): administradores y empleados varían en cinco dimensiones de cultura nacional.

Cantidad de vida: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad y el materialismo.

Calidad de vida: atributo de la cultura nacional que subraya las relaciones y el interés por los demás.

Evasión de la incertidumbre: atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.

Orientación al largo plazo: atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia.

Orientación al corto plazo: atributo de la cultura nacional que subraya al pasado y el presente, el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.

Marco teórico globe para evaluar culturas: el globe comenzó en 1993, es un estudio multicultural continuo del liderazgo y las culturas nacionales con datos de 825 organizaciones de 62 países, el equipo del globe identificó nueve dimensiones en que difieren las culturas:

Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polémicas, afirmativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.

Orientación a futuro: grado en que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas a futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificación.

Diferenciación sexual: grado en el que la sociedad acentúa las diferencias de los papeles sexuales.

Evasión de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.

Distancia del poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la repartición del poder sea inequitativa.

Individualismo o colectivismo: grado en que las instituciones sociales alientan a los individuos a integrarse en grupos dentro de las organizaciones y la sociedad.

Colectivismo en grupos: esta dimensión comprende el grado en que los miembros de una sociedad se enorgullecen de formar parte de grupos pequeños, como su familia y círculo íntimo de amistades, así como la organización para la que trabajan.

Orientación al desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia los miembros de los grupos por sus mejoras de desempeño y por la excelencia.

Orientación humana: grado en que la sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.

Actitudes

Son enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. Las actitudes no son lo mismo que los valores, los tres componentes de una actitud son: cognoscitivo, afectivo y conductual.

Cognoscitivo: parte de la actitud que tiene que ver con las opiniones o creencias.

Afectivo: parte de una actitud que tiene que ver con las emociones o sentimientos.

Conductual: intención de conducirse de cierta manera con algo o alguien.

Contemplar las actitudes en sus tres componentes es útil para entender su complejidad y su relación potencial con el comportamiento a diferencia de los valores, las actitudes son menos estables.

Tipos de actitudes (que se relacionan con el trabajo):

Satisfacción con el trabajo: se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas.

Participación en el trabajo: grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño

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