Comportamiento organizacional. Entrevista al dueño de la franquicia de autoservicios el “ZORRO ABARROTERO”

Entrevista al dueño de la franquicia de autoservicios el “ZORRO ABARROTERO”

Introducción.

El día 21 de noviembre se realizó una entrevista al Sr. Bonilla para conocer más acerca de su empresa, la organización que lleva dentro de la misma y como la ha hecho crecer exponencialmente.

Contenido.

El sr. Eduardo antes de otorgarme la información correspondiente, a la organización que se lleva dentro de la empresa, dijo que era elemental que primeramente se conociera la historia de la empresa porque de ahí se desenvolvía el porqué de muchas cosas que han decidido implementar dentro de la organización.

Grupo Zorro Abarrotero comenzó con un puesto pequeño afuera de un local de la Merced el cual fue teniendo éxito poco a poco, al punto de realizar la primera apertura de una tienda como tal, esto gracias al apoyo de miles de tenderos, mayoristas y consumidores, y desde 1940 es el líder en surtido de abarrotes; en 1954 se comienza a vender productos de temporada para personas que tienen tiendas, en 1984 se cambia la filosofía para ser una empresa enfocada a los tenderos, 1990 se consolidan como el abarrotero de los abarroteros; a partir del 2000 se comienzan a dar nuevos cambios que resultan beneficiosos  para el crecimiento de la empresa , así como para un mayor reconocimiento dentro de la población como por ejemplo la implementación del área de cremería, la integración del sistema Mercury, nuevo CEDIR, implementación del programa RED, siendo el 2002 el año más importante ya que hubo un cambio en la dirección general, lo cual tuvo como resultado que para el 2014 se continuara con el programa de expansión, en el 2015 se implementó un nuevo sistema de mercadotecnia en el negocio abarrotero, haciendo que las ventas aumentara por encima de los 146,704 millones de pesos anuales cantidad asimilada por Soriana y Comercial Mexicanas en ese mismo año, posteriormente se siguió con la apertura nuevo lugares de autoservicio y actualmente se cuenta con la asociación de 134 empresas acaparando alrededor de 3,500 autoservicios convirtiéndose en competencia Bodega Aurrera, Wal-Mart, Soriana, Chedraui, La Comer e, inclusive para aquellas que venden a sus socios directamente como: Sam’s, Costco y City club.

El sr. Eduardo me comento que en el 2002 al existir el cambio en la dirección general conllevo a que el cambio se llevara no solo en la dirección, sino que, en toda la empresa

El sr. Eduardo me comento que antes del cambio de dirección general sucedido en el  2002, el principal objetivo de la empresa era continuar como el número uno, dejando a un lado todo lo relacionado con la organización interna de la empresa lo que también suscitaba conflictos y retrasos dentro de la misma empresa, pero fue a partir de la nueva dirección que se prestó mayor atención en estas situaciones lo que permitió el crecimiento de la empresa los cuales se mencionaran y explicaran a continuación.

 Se percató que los empleados tenían problemas al realizar sus ventas, así como al cuadrar sus cuentas, de igual manera existía una constancia con los retados y faltas de la mayoría del personal por lo cual se optó por implementar un sistema de bonos (condicionamiento operante), el cual implicaba que el que menos faltas y retardos tuviera obtendría un porcentaje de sus ventas, así como el que menos errores tuviera al realizar sus ventas obtendría un bono similar, posteriormente también se emplea el término del “empleado del mes “ a quien mejor desempeñara su trabajo en todas las áreas y no solo una, posteriormente la dirección general observa que las necesidades de la mayoría del personal son muy idénticas, ya que la mayoría se encuentra identificado con la idea de tener una completa satisfacción en todas sus relaciones, así como el tener un completo crecimiento tanto en el ámbito laboral como intelectual (teoría ERG), es así como la empresa decide implementar líneas estratégicas en las cuales implementa el apoyo necesario para que sus empleados se desarrollen en el ámbito y manera que más les parezca adecuada ya sea en el ámbito intelectual  o personal dentro de la misma empresa.

El sr. Eduardo también me comentó que el clima organización es una cuestión muy importante para ellos dentro de la empresa, puesto que buscan que la relación entre el empleado y el jefe sea de cordialidad favoreciendo las cuestiones laborales entre ambos, se me comentó que el estilo de relación que se desenvuelve dentro de la organización es un tanto,  autoritario como paternalista, ya que la relación es un tanto formal y burocrática, con orden y control, regida por normas, pero también se tiene mayor comprensión de los problemas particulares, fomentando las relaciones cordiales y amistosas y siendo un tanto permisivos en algunas cuestiones. La resolución de conflictos se trata de llevar a través de la negociación y mediación, siendo importante poner en práctica en todo momento los valores organizacionales de la empresa, de este mismo se deriva el perfil sociocultural que son las pautas de formación de un individuo en el entorno social donde se desarrolla. El sr. Eduardo me comentó que a partir de estos cambios la cultura dentro de la organización fue muy diferente ya que los empleados se preocupaban de implementar actividades de incorporación para el personal nuevo, así como el tratarse festejar dentro de lo posible el cumpleaños de algún compañero, el sr. Eduardo me dijo que no solo se preocupaban por ese tipo de cuestiones en base con sus empleados, sino que también comenzaron a darle gran importancia al entorno físico ya que procuraban no solamente tener el mejor lugar para sus clientes sino también para todos sus empleados, ya que se percataron que ellos al tener un lugar en las más óptimas condiciones ellos procuraban el  mantener esas mismas condiciones para seguir disfrutando de sus instalaciones.

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