Conflicto Organizacional

INTRODUCCION

Todas las organizaciones buscan un nivel de productividad óptima, un mejoramiento continuo en todos los procesos y brindar productos o servicios que logren satisfacer las necesidades de los clientes, y son estos factores que ayudaran a la organización mantener una competitividad adecuada y permanencia en el mercado.

Pero no olvidemos que todo lo que pasa con la organización está estrechamente relacionada con las personas que la integran, pues estas personas conforman el personal, el recurso más importante que cuenta una organización, ya que si el grupo humano se ve afectado por factores negativos esto se verá reflejado en su rendimiento y en los resultados no favorables para la organización.

Dentro de la organización se forman muchos grupos de trabajo que pueden laborar dentro de un buen clima laboral, clima laboral que puede desaparecer en cualquier momento debido a la existencia de intereses personales como grupales o la no aceptación de ideas que no están acorde a lo que uno o el grupo piensa.

Es a partir de este punto donde surgen los conflictos, conflictos que la organización deberá estar pendiente e involucrase para que no se llegue a extremos, por medio de un seguimiento controlado sobre los grupos. No obstante, existen tipos de conflictos que toda organización debe tener en cuenta pues estos conflictos pueden ser Conflictos Funcionales que brindan un apoyo a la organización, como también existen los Conflictos Disfuncionales que no son favorables para la organización.

Pues en este trabajo se detallara más a fondo el tema de conflictos viendo la importancia del manejo de los conflictos, que estrategias existen para la resolución de conflictos y que hacen las organizaciones frente a la aparición de los conflictos.

EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

1. DEFINICIÓN

El Conflicto según Robbins (2013) lo define como un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra parte afecta o está a punto de afectar de manera negativa algo que a la primera le interesa.

Esta definición abarca una amplia gama de conflictos que las personas experimentan en las organizaciones como metas incompatibles, diferencias en la interpretación de los hechos, desacuerdos basados en expectativas conductuales, etc.

Es decir que el conflicto es aquella circunstancia en la cual dos o más personas perciben tener intereses mutuamente incompatibles, ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes, generando un contexto confrontativo y de permanente oposición.

En concordancia con esto, se tiene que el conflicto es de naturaleza humana, cuyos puntos en controversia para cada persona son distintos, ya que el ser humano es conflictivo. Es por ello que el conflicto debe ser visto como un desafío, como un proceso en la cual se alcanza nuevas posiciones para lograr las necesidades y objetivos.

Lo importante es saber manejar el conflicto de una manera pacífica que permita escuchar y hacerse escuchar, que se esté en disposición de llegar a un acuerdo para resolver el conflicto. Es por ello que Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución.

2. PERSPECTIVAS DE LOS CONFLICTOS

Los conflictos según Robbins pueden observarse desde varios puntos de vista que pueden ser: Tradicional, Interaccionista y de Resolución de Conflictos.

2..1. Perspectiva Tradicional

Esta perspectiva nos indica lo siguiente: “El conflicto debe evitarse, ya que indica un mal funcionamiento dentro del grupo.”

Esta perspectiva nos dice que el conflicto se considera como un resultado disfuncional que surge de la mala comunicación, la falta de apertura y de confianza entre las personas, y el fracaso de los directivos en su responsabilidad de satisfacer las necesidades y aspiraciones de sus trabajadores.

Pues esta perspectiva tradicional consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa.

Esta perspectiva es muy simplista ya que solo se enfocaba en las causas y tratar de corregir lo que funciones mal, y así mejorar el desempeño del grupo y de la Organización.

2..2. Perspectiva Interaccionista

El punto primordial de esta perspectiva es que: “El conflicto hasta cierto grado es necesario para que el grupo tenga un desempeño eficaz.”

La perspectiva interaccionista promueve los conflictos para evitar que un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo se vuelve con facilidad estática, apática y sin responsabilidad ante las necesidades de cambio e innovación.

Esta perspectiva reconoce que un nivel un nivel mínimo de conflicto puede lograr que un grupo siga siendo viable, autocritico y creativo.

En esta perspectiva se menciona sobre los conflictos funcionales que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño, por lo que se trata de un tipo de conflicto constructivo. Y el conflicto que daña el desempeño del grupo es un conflicto disfuncional o destructivo.

2..3. Perspectiva de Resolución de Conflictos

Esta perspectiva reconoce que puede ser inevitable en la mayoría de las organizaciones, debido a que se enfoca más en la resolución productiva de los conflictos.

3. CONFLICTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

3.1. Conflicto Funcional

El Conflicto Funcional es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si

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