Crecimiento organizacional y recursos humanos

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Nombre de la materia

Desarrollo del Capital Humano

Nombre del Programa

Maestría en Administración de Tecnologías de la Información

Nombre del alumno

Domingo Alejandro Calicchio Galavis

Matrícula

440000130

Nombre de la Tarea

Entrega 1

Unidad #

Avance de Trabajo de Aplicación

Nombre del Docente

Sandra Acevedo Román 

Fecha 10 de octubre de 2021

INTRODUCCIÓN

Para toda empresa u organización es de vital importancia conocer como está conformado sus recursos humanos, quienes lo integran y que características tienen. Ya que es el recurso que diferencia a una empresa de otra, es la que le permite desarrollar una ventaja competitiva y que difícilmente puede ser imitable. Porter (1990), citado por Mendoza (2016), argumenta que el personal de una organización puede aportar ventajas competitivas superiores (de difícil imitación) y de mucha flexibilidad para que ésta pueda enfrentar la competencia o desarrollar servicios diferenciados. Este autor estima que toma aproximadamente siete años duplicar una ventaja competitiva fundamentada en recursos humanos, y que mientras más difícil o costoso sea imitar la ventaja competitiva, más durable será la misma, por tanto, estas ventajas fundamentadas en la base de recursos humanos de las organizaciones representan una fuente duradera de difícil imitación.

Una buena gestión del capital humano dependerá del conocimiento que se tenga sobre todos los elementos y factores que influyen o inciden sobre nuestros colaboradores, como lo son: la cultura organizacional, las remuneraciones salariales, los incentivos contractuales, los planes de capacitación, planes de crecimiento, planes de ascensos dentro de la organización, la interrelación entre la planificación estratégica de la empresa y de la dirección de capital humano y todo esa información deberá siempre ser bien administrada y con posibilidades de ser consultada en tiempo real en donde nos apoyará siempre un buen sistema de información que atienda todos nuestros requerimientos.

En el caso de estudio que presentaremos a continuación intentaré plantear unas indicaciones o sugerencias que considero que debemos cumplir para que nuestra empresa pueda alcanzar sus objetivos y poco a poco lograr cumplir con la planeación estratégica de ser una empresa referente en el ámbito nacional e internacional y convertirnos en la empresa más exitosa del ramo.

OBJETIVOS

• Evaluar la situación de la empresa en crecimiento y examinar las posibles causas de determinado comportamiento por parte de los colaboradores.
• Plantear una solución a la problemática suscitada en la empresa con la finalidad de lograr cumplir los objetivos y planes estratégicos a futuro que fueron establecidos por la alta gerencia.

MARCO TEORICO

A penas ingresé a la empresa pude evidenciar los problemas que presenta y que me fueron descritos antes de elegirme como su director de recursos humanos. Por lo que he podido observar parece ser un problema de como ha sido la cultura organizacional, donde predomina el chisme, y la desinformación da paso a los conjeturas u opiniones emitidas por los coloboradores sin ningún tipo de argumento o prueba del mismo. Esto indudablemente ocasiona un descontento en el personal además de crear ambientes de incertidumbres en cada uno de las áreas que se traducen en temor e inestibalidad. Para dar paso a esta investigación realice consultas bibliograficas que podrán evidenciar al final de este archivo, además de consultas en los materiales de estudios de cada semana de la asignatura Desarrollo del Caputal Humano perteneciente al primer bimestre de la maestría en Administración de las Tecnologías de la Información. Recomiendo que antes de iniciar tengamos claros algunos conceptos que será desarrollados en el este trabajo:

• Cultura organizacional y sus tipos.
• Reclutamiento y selección de personal.
• Gestión del talento humano.
• Capacitación y desarrollo.
• Remuneraciones.

ANTECEDENTES

“El capital intelectual en los marcos de la gestión del conocimiento es un tema de tratamiento frecuente en la literatura sobre gerencia empresarial, publicada por los países más desarrollados, debido, entre otras razones, a la importancia que se concede actualmente a la información y al conocimiento como recurso esencial para elevar la competitividad de una organización en el mercado. Con el fin de definir los conceptos de gestión del conocimiento y capital intelectual, así como de mostrar algunos de los modelos existentes para medir el capital intelectual de una organización, se realizó una exploración de la literatura disponible en Internet mediante los motores de búsqueda Google y la biblioteca Dialnet. Tras el análisis de los resultados iniciales, se seleccionaron unas 5 fuentes bibliográficas, adecuadas al enfoque del presente trabajo. Algunas de las principales empresas capitalistas a escala mundial como la Microsoft, la American Airlines y la empresa de seguros Skandia, entre otras, emplean diferentes modelos con el propósito de medir su capital intelectual, con vistas a determinar sus mayores fortalezas y debilidades en esta área crucial para la supervivencia de la organización moderna. El estudio del capital intelectual, cualquiera que sea el área de la actividad en que se desempeñe una organización: finanzas, negocios, economía, u otra, es una función esencial para la identificación de los recursos disponibles en una empresa”. (Osorio, 2003)

Se considera que las empresas pueden tener culturas débiles o culturas fuertes, las diferencias entre estos niveles de culturas radican en cuántas personas conforman una empresa, o cuánto tiempo tiene la organización funcionando, en una cultura fuerte los valores de la organización son compartidos por muchos individuos e intensamente, cuanto más miembros acepten los valores y mayor sea su compromiso hacia la empresa, más fuerte será la cultura y mayor influencia tendrá esta sobre el comportamiento de los colaboradores; en una cultura débil se presentan por ejemplo, niveles de rotación de personal más altos, el compartir los valores y creencias en una organización fomenta la cohesión, la lealtad y el compromiso organizacional, lo que a su vez reduce la tendencia de los empleados a abandonar la empresa (Robbins et al., 2013; Sánchez, Lanero, Yurrebaso, & Tejero, 2007; Slocum & Hellriegel, 2009).

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