Cuestionario- ¿Por qué no puede evitarse la calificación de los trabajadores?

1. ¿Por qué no puede evitarse la calificación de los trabajadores?

R= Porque su éxito depende de que estos realicen sus labores de acuerdo con las normas establecidas lo cual implica juzgar aquellas cualidades que influyan en la ejecución del trabajo.

2. ¿De qué medio se vale la técnica de calificación de méritos para hacer este más preciso y objetivo?

R= por una valorización separada de cada una de las características del trabajador con lo que se elimina la apreciación conjunto y por lo mismo, vaga e imprecisa.

3. Mencione los principales objetivos que pueden lograrse con la calificación de méritos

R= Se refiere únicamente a una persona concreta y determinada, contrariamente a lo que sucede con el análisis y valuación de puestos que describen y miden la unidad impersonal del trabajo.

4. ¿Qué requisitos es indispensable para que una cualidad del trabajo deba ser calificado para la empresa?

R= Aquellas cualidades que influyan directamente en la ejecución del trabajo, por lo que sucede con el análisis y valuación de puestos, que describen y midan la valuación.

5. ¿Cómo se dividen los “características” que han de calificarse?

R= Objetivas y subjetivas

6. Mencione usted los grupos principales en que puede dividirse el personal para el efecto de su calificación

R= 1. Personal de oficina y taller

      2. personal de ventas y relaciones

      3. personal técnico

      4. personal de supervisión

      5. Funciones.

7. ¿Cuál es la caracterización general que presenta el primer grupo de sistemas más elementales de la calificación de méritos?

R= Orientación para la empresa, orientación para el supervisor, orientación del trabajador,

8.- ¿en que difiere el sistema de calificación de méritos por “alineamiento” del sistema de valuación de puestos por alineamiento?

R= En que se hace una lista en orden de importancia a todos los trabajadores del grupo o sección, que se está calificando, de igual manera se hace el alineamiento de los mismos trabajadores en razón de cada una de ellas.

9.- ¿Qué beneficios y limitaciones presenta el sistema de comparación pareada?

R=Se hace a base de una previa comparación de los trabajadores de dos en dos para cado grupo o característica en cada cambio del trabajador, además esto favorece aún más el no saber cómo resultara el alineamiento final.

10.- ¿Sera útil confiable y practico el sistema de distribución forzada?

R= Podría ser útil para las empresas grandes pero no tanto ya que fuerza la distribución del personal.

Es aplicable para los grupos más o menos grandes, se obliga a los trabajadores de cada grupo.

11.- ¿Qué es una escala? ¿En que se distingue una escala discontinua de una continua? ¿Qué ventajas tiene una de otra?

R1= Es una línea horizontal que representa una característica ósea una cualidad que se trata de valuar.

R2= Las discontinuas están dotadas de divisiones verticales con el objeto de tomar unos cuantos grados definidos dentro de la característica.

Las continuas no tienen divisiones, de tal manera que el paso de un grado de la calidad al siguiente se hace de un modo insensible.

R3= Las ventajas de la escala continua es permitir una mayor flexibilidad en el juicio del valuador.

Las ventajas de la escala discontinua son porque son más fáciles de usar y claras tanto para quienes califican como para los trabajadores calificados.

12.- ¿En qué consiste los problemas llamados “tendencia central” y “el efecto-halo”? ¿Cómo pueden evitarse?

R= Tendencia central: consiste en considerar a los trabajadores como normales o promedio, esto es calificarlos de ordinario en el centro o punto medio de la escala.

Para evitarla se procura ante todo hacer precisas las definiciones principalmente de los grados intermedios de un modo que no indiquen solo una distancia entre lo excepcional y lo pésimo.

El efecto- halo: Consiste en el flujo peligroso que ejerce la conducta general de un trabajador o la primera característica sobre la que se califica principalmente si no fuera normal.

Para evitar este influjo suele aconsejarse que se califiquen separadamente por cada característica a todo el grupo, lo cual impide el influjo de cualidades sobre las otras.

13.- ¿Qué problemas buscan resolver las listas checables?

R= Tiene por objeto evitar hasta donde es posible, el problema de lenidad o la mala fe en la calificación.

La calificación necesariamente debe hacerse en forma principal por el supervisor inmediato, ya que es el único que conoce en detalle cómo se realizó el trabajo.

14.- ¿Cómo operan las listas checables ponderadas?

R=Consiste en una lista de frases o afirmaciones calificadoras del trabajo preparándose con gran cuidado y forma técnica, distintas para cada grupo de trabajo, en esta lista el supervisor podrá darse cuenta de cómo se está calificando.

15.- Describe el procedimiento para estructurar una lista checable ponderada, sus ventajas y desventajas.

R= 1. Se pide un número suficiente de especialistas en la fabrica por cada característica seleccionada, nos darán dos o tres temas de frases calificadas de ese tema.

 2.  Las frases son revisadas por técnicos psicólogos y personas con gran conocimiento del trabajo para evitar duplicaciones.

3. Cada frase se escribe en tarjetas y se entregan a un número suficiente de supervisores.

4. Por cada característica se escogerá, al menos una frase, que este consistentemente calificado como desfavorable, otra neutral y otra favorable.

5. Las frases son evaluadas.

6. Cuando el supervisor las devuelve se aplica un esténcil con calificaciones correspondientes.

Ventaja: Existe un mínimo de equivocación en la calificación.

Desventaja: Lleva muchos procedimientos.

16.- ¿Cómo operan y cuáles son los pasos fundamentales en la estructuración de una lista checable de preferencia?

R= Cada hoja de calificación consta de una seria de aproximadamente diez grupos de cuatro fases o adjetivos de calificación (tetras) contienen dos frases de calificaciones favorables y dos desfavorables.

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