Cultura Y Empresas

PERSONA ÉTICA Y ORGANIZACIÓN

1. INTRODUCCION:

Desde hace algunos años, existe un revolucionario interés de las organizaciones por adoptar el concepto de Ética empresarial dentro del desarrollo de sus actividades. Esto obedece a que las organizaciones son operadas por seres humanos, y “la dignidad propia de todo ser humano se extiende al trabajo que realiza, por ser una actividad consciente y libre de la persona. La condición de persona del trabajador confiere, un gran valor al trabajo. De aquí deriva la dignidad al trabajo, que conlleva a importantes implicaciones éticas” (Melé, 2010)).

Adicionalmente, Guillen (2008) afirma que las organizaciones, forman parte del tejido social en donde hacen vida y se desarrollan, y no constituyen elementos aislados del resto de la sociedad, por lo que el impacto que tiene su actuación en los grupos de interés vendría dado por la naturaleza ética de su gestión empresarial .

Es por esto que durante los últimos años se han venido desarrollando y aplicando dentro de las grandes compañías del mundo, conceptos tales como, la responsabilidad social empresarial, capital social, gestión del talento humano, etc., los cuales se derivan de este gran interés por imprimirle un criterio ético a su gestión.

Sin embargo, existen diversas posiciones que difieren de este concepto, y es precisamente el objetivo de esta propuesta, la importancia de reconocer lo que representan las personas en las organizaciones y a su vez lo que las organizaciones representan para ellas y de esta forma darle presencia a la ética dentro de las mismas.

2. CLARIFICACION

ÉTICA EMPRESARIAL: La ética empresarial, según guillen (2008), constituye una ética aplicada al ámbito organizativo, y hace referencia a la calidad humana, a la excelencia de las personas, así como de sus acciones en el marco de su trabajo en la empresa, al igual que al desarrollo de las potencialidades de todos los miembros de la organización para la contribución de ésta al bien común.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

ENFOQUE ANTROPOLÓGICO: Al hablar de enfoques antropológicos nos referimos a aquellos que conciben la organización como institución que lleva a cabo, “la coordinación de acciones de personas para la satisfacción de necesidades reales de los miembros de la organización” (Pérez López, 1994:28) .

3. RAZONES

La ética en las organizaciones, según Argandoña (2004), “es la misma ética que seguimos en nuestra vida personal, ser ético es una tarea importante, paradójicamente, accesible a todos: todos queremos y podemos ser éticos”. Por último, la ética empresarial, es necesaria no solo para enfrentar dilemas al momento en que se presenten oportunidades para tomar decisiones complejas, las cuales pudiesen acarrear consecuencias negativas para la organización, sino también, es ineludible al alterase los valores corporativos, cuando los vicios se generalizan dentro de la organización, en el momento en que el relativismo ético pretende validar cualquier decisión.

Por su parte el catedrático Domenec Melé del IESE Business School, en su publicación titulada “Ética en la Organización del trabajo: trabajo descente y trabajo con sentido”, plantea que reducir el trabajo a mero valor económico equivaldría a “cosificar” a las personas. Esto sería un grave error antropológico y ético, con incalculables consecuencias también para un buen funcionamiento de las organizaciones. Una larga experiencia en gestión de las organizaciones pone de manifiesto el hecho de que lo empleados rinden más cuando se les trata bien, como personas que son, y no como meros instrumentos productivos. De aquí que muchos se replanteen el uso del término “Dirección de Recursos Humanos” para referirse a los trabajadores y prefieran hablar de “Dirección de Personas”. En algunas escuelas de dirección, como IESE, desde hace tiempo se utiliza esta última expresión. También lo hacen algunas empresas.

También plantea que utilizar expresiones para referirse a los trabajadores tales como “recursos humanos”, “mano de obra”, “fuerza laboral”, “fuerza de ventas”, denotan una visión mecanicista del trabajo, aun cuando se muestre gran respeto por las personas. Por lo cual sería preferible hablar de “trabajadores”, “personal”, “talentos humanos”, “capacidad laboral”, “capacidad de ventas” con el fin de reforzar la condición de persona del trabajador.

La antropología de las organizaciones o enfoque antropológico de Chanlat (1998), propone como una respuesta a la visión parcializada de los enfoques funcionalistas que partían fundamentalmente de la economía y más tarde por una sociología de corte cuantitativo. Un enfoque mucho más cercano a la propia naturaleza de las organizaciones es aproximarse al propio ser humano en el interior de las mismas. Una propuesta multidisciplinaria, que sin dejar de lado aspectos “objetivos”, materiales profundicen también en aspectos subjetivos del comportamiento organizacional. En otras palabras, la propuesta consiste en considerar a todas aquellas ciencias, tantas como sea necesario para poder describir y explicar al hombre como un ser viviente, sociable y al mismo tiempo como un ser simbólico. Un ser que más que a partir del saber o la práctica organizacional parte o debería partir de un sentido. Esfuerzo que requiere, sin duda, como recalca este autor, de una apertura multidisciplinaria, para concentrase, en características fundamentales del humano, que fueron profundamente ignoradas por el management tradicional.

En el enfoque antropológico la ética

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