DILEMAS Y CONTROVERSIAS DEL D. O

1. DILEMAS Y CONTROVERSIAS DEL D. O

¿Quién es el  cliente?

¿Cuál es el papel de los altos funcionarios?

¿Estructurismo o comportamentismo?

¿Intervenir en sistemas débiles o en sistemas fuertes?

Mayor Seguridad y Menor Efecto  o  Mayor Riesgo y Mayor Efecto.

Consultoría Externa o Consultoría Interna.

Diagnostico Extensivo y seguro o Acción Rápida y Efectos Inmediatos.

Aumentar la Presión Pro-Cambio o Disminuir Resistencias.

Confianza y Franqueza o Agenda Oculta y Manipulación.

Cambio por Medio del Individuo o Cambio por Medio del Grupo.

¿QUIÉN ES EL  CLIENTE?

• Es la persona o grupo de personas que  encargan el trabajo del D.O. y  quien hace el contrato informal del D.O. con el agente de cambio.

LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS

Deben considerarse en el diagnostico por lo menos ya que son:

• Es una premisa: Optimiza la interacción entre personas.
• Es una posición pragmática: El individuo y la empresa deben desarrollarse juntos.
• Es una necesidad práctica: Para recolectar la información  se debe escuchar a todos los miembros del sistema.

¿CUAL ES EL PAPEL DE LOS ALTOS FUNCIONARIOS EN EL D. O.?

• No es necesario que intervengan en el D. O.
• Pero es necesario que  tengan un grado de responsabilidad en la aplicación y el conocimiento de la naturaleza del D. O.

¿ESTRUCTURISMO O COMPORTAMENTISMO?

Estructurismo:             Nivel técnico Administrativo

Comportamentismo:  Nivel comportamental

INTERVENIR EN SISTEMAS DÉBILES O EN SISTEMAS FUERTES

• SISTEMA DÉBIL:   Bajo potencial para cambio, tiene poco interés en  
                                      cambio y por ser alto el nivel de resistencia la cambio.
• SISTEMA FUERTE:    En el la energía disponible y la necesidad de cambiar  
                                       están presentes en cantidad y  cualidad evidente.

MAYOR SEGURIDAD Y MENOR EFECTO  O MAYOR RIESGO Y MAYOR EFECTO.

• Mayor seguridad: Implican menores riesgos por lo cual los resultados  tienden a tener menor impacto del cambio.
• La falta de riesgo para el sistema no siempre es el mejor criterio, cuando las necesidades son rápidas y hay cambios en el funcionamiento de los sistemas técnicos.

DIAGNÓSTICO Y MUY SEGURO X  ACCIÓN  RÁPIDA Y EFECTOS INMEDIATOS

• El ejecutivo desea acción rápida y efectos.  se asegura del agente de D.O. es un buen diagnóstico.

• Un buen diagnóstico extensivo y seguro sólo proporciona un buen pronóstico, el cálculo adecuado del riesgo y la intervención segura.

AUMENTAR LA PRESIÓN PRO - CAMBIO X DISMINUIR RESISTENCIAS

• En un grupo de pulso sin sus efectos se pueden obtener por intensificación en la aplicación de una o más fuerzas pro y un cambio, por disminución de las resistencias o menor efecto de las fuerzas contrarias al cambio.
• Estratégica y tácticamente la elección debe, principalmente ser orientada por actitudes conductuales y sociales buscadas en la psicología, en las ciencias humanas y sociales.

CONFIANZA Y FRANQUEZA  X AGENDA OCULTA Y MANIPULACIÓN

• El ideal para el agente de D. O. es trabajar en un clima de confianza y franqueza, para obtener los mejores resultados en su trabajo con el cliente y el sistema meta.
• El agente de D. O. debe conquistar la confianza del cliente a través de sus actos, actitudes profesionales y comportamiento personal. La confianza no se impone, se obtiene.

CAMBIO POR MEDIO DEL INDIVIDUO   X CAMBIO PROMEDIO DEL GRUPO

Este es un falso dilema porque tanto los individuos como los grupos son mediadores del cambio, el diagnóstico-pronóstico es lo que ayuda en la elección apropiada

1. FRACASOS DEL D. O. – CAUSAS USUALES
2. Discrepancia entre valores propalados  X comportamientos reales.
3. Programas de D. O. sin objetivos claros.
4. Contrato de D. O. poco claro y unilateral.
5. Potencial insuficiente para cambios.
6. Resistencias no trabajadas.
7. Intervenciones comportamentales desvinculadas de resultados o intervenciones técnico – administrativas sin comportamiento comportamental.
8.  Desigualdad de condiciones entre subsistemas y negligencias en cuanto a efectos sistemáticos.
9. Estilo de gerencias incompatibles con el D. O.
10. Ausencia o falta de diagnóstico.
11. Consultoría panacea.
12. Instrumentación inadecuada.

2. FRACASOS DEL D. O. – CAUSAS USUALES

• INSUFICIENCIA CUANTITATIVA DE POTENCIAL:

No se tiene el número suficiente de personas con potencial de motivación, competencia, con poder para iniciar, ejecutar y estabilizar el cambio, a esto se le llama masa crítica

• INSUFICIENCIA CUALITATIVA DE POTENCIAL:

Se da cuando las condiciones personales necesarias para el cambio son insuficientes debido a que los participantes carecen de motivación de capacidad técnico profesional y competencia interpersonal.

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