De La Administración De Personal A La Gestión De Personas En Red. Un Modelo De Madurez Para RRHH

De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH

Desarrollo Organizacional, Gestión de Talento, Gestión del Cambio 30/11/2012 Comentarios: 8

Es propicio, ahora que estamos transitando en tiempos de exacerbada competitividad e incertidumbre, reconocer la necesidad y pertinencia de aprovechar los últimos avances en las tecnologías sociales, los aportes de la Psicología Positiva, y las mejores practicas emergentes en Desarrollo Organizacional para reinventar con sentido de propósito y genuina visión de futuro, la función de Recursos Humanos. Todo ello, con el objetivo de dotar a la empresa actual de la agilidad y la flexibilidad que esta requerirá, para afrontar con grandes probabilidades de éxito los nuevos y difíciles retos que supone el inicio de la Era del Conocimiento.

Nuestra organización está orientada a la satisfacción y desarrollo de quienes trabajamos en ella. Estamos preparados y motivados para afrontar con entusiasmo y sentido de propósito, los retos del futuro

Semejante transición demandará de los cuadros directivos, grandes muestras de coraje y determinación, para impulsar los cambios en la arquitectura organizativa tradicional, que faciliten la adopción de un nuevo modelo de relaciones laborales, cuyo centro de gravedad ahora lo conformará el profesional ávido de aprender; responsable de su propio desarrollo profesional; motivado para dar lo mejor de sí; consciente de la significación del aporte que este hace en pro de realizar una Visión inspiradora e importante.

Este es un tiempo de cambios profundos e irreversibles en la dinámica empresarial. De la posibilidad de innovar o no, dependerá cuales empresas desaparecerán y cuales serán las protagonistas de los próximos casos de éxito. El aporte y tesón del profesional comprometido con la organización, trabajando con alineamiento a la estrategia y motivado por líderes inspiradores, emocionalmente inteligentes e influyentes, será determinante para diferenciar las organizaciones excelentes, de aquellas otras, en franco proceso de declive, donde será un suplicio trabajar.

Podrá parecer un lugar común, pero es a través de un Liderazgo comprometido con el cambio; de la inversión sostenida en tecnologías habilitadoras de procesos de negocios; y de una profunda reinvención de la función de Recursos Humanos, como la empresa tradicional de hoy, salvará el umbral de la indiferencia y la pasividad, para transformarse en la organización ágil, exitosa y referente de las nuevas y mejores prácticas, de la Era del Conocimiento.

Dimensiones a considerar en el Análisis de Madurez de la Función de RRHH

La gestión de Recursos Humanos de toda empresa estructurada, estará siempre afectada por la incidencia de factores externos tan diversos como el país en el que la empresa opera; el nivel de madurez del mercado; el sector de actividad económica al que pertenece; la dinámica competitiva imperante; el marco tributario actual; y la legislación laboral vigente, por solo citar los más importantes.

Pueden identificarse 4 factores intrínsecos, a los que denominaremos en lo sucesivo como dimensiones, que siendo inherentes a cualquier organización, son relevantes para el análisis de la madurez en la gestión de RRHH. Este análisis debería ser una condición previa y necesaria para decidir acerca del desarrollo de cualquier iniciativa transformadora o intervención en una organización.

Aunque podrían sugerirse algunas otras, estas son las principales dimensiones a considerar, para efectuar de manera sistemática, el diagnóstico de la madurez de la función de RRHH.

Dimensión 1: Reclutamiento y Selección de Personal

Dimensión 2: Gestión de Desempeño y Desarrollo

Dimensión 3: Clima, Cultura y Gestión del Cambio

Dimensión 4: Impacto Estratégico

Es interesante apreciar que la dimensiones 1 y 2 (las ubicadas en la mitad superior de la figura) caracterizan a aspectos específicos de la función de Recursos Humanos. Las dimensiones 3 y 4 (ubicadas en la mitad inferior de la figura), son en cambio inherentes, al área de Desarrollo Organizacional. Antes de iniciar la caracterización de la función de RRHH de acuerdo a las premisas de este modelo de madurez, se hará una breve descripción de cada una de estas dimensiones.

Reclutamiento y Selección de Personal:

Esta dimensión analítica caracteriza las prácticas, las políticas y las herramientas utilizadas para el análisis del mercado laboral.

Considera los criterios aplicables para definir puestos de trabajo y roles.

Establece la observancia o no de los indicadores de gestión relevantes.

Abarca la aplicación o no de pruebas psicológicas y simulaciones, para atraer y conectar al personal que ingresa a la empresa.

Gestión de Desempeño y Desarrollo:

Define el ámbito y el alcance en el que operan las prácticas corporativas, las políticas y los enfoques aplicados en la gestión de Desempeño y Desarrollo del personal.

Considera la definición o no del plan de Desarrollo con sus indicadores de gestión respectivos.

Contempla la aplicación o no de perfiles de competencias para potenciar actitudes y comportamientos de interés para la organización.

Considera las prácticas e instrumentos asociados a las evaluaciones de desempeño y por competencias.

Analiza las modalidades aplicadas para potenciar el aprendizaje tanto individual como organizativo.

Establece cuales son los criterios que RRHH aplica para desarrollar la evaluación de desempeño, y a partir de allí definir y satisfacer las necesidades individuales, departamentales y corporativas en capacitación y desarrollo.

Clima, Cultura y Gestión del Cambio:

Mide el rol que RRHH ha ejercido en la capacidad que la organización ha desarrollado para adaptarse de manera ágil y flexible a la dinámica cambiante del entorno.

Analiza cuan importante y efectiva es la participación de RRHH para definir los elementos relevantes de la cultura que generan satisfacción en el empleado y facilitan la innovación como diferenciador efectivo del negocio.

Define el rol que la función de RRHH ejerce, como ente transformador de la organización, como vehículo para motivar la pertinencia del cambio, como agente para comunicar el alcance del proceso de cambio, y como factor clave en la capacitación de los colaboradores de la organización, para comprender las premisas que justifican el cambio, y aprovechar las oportunidades implícitas en el proceso de transformación.

Impacto Estratégico:

Considera la

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