Desafios de la gerencia del talento humano

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    Diferentes investigadores, psicólogos y sociólogos se han dado la tarea de estudiar, evaluar y dar a conocer ¿qué es la gerencia del talento humano? y la importancia que ésta tiene dentro de cualquier organización, durante años se han utilizado diferentes modelos gerenciales tradicionales, practicados en diversas organizaciones, con el fin de encontrar el camino acertado para la gerencia del siglo XXI; en este orden de ideas, actualmente, el  talento humano se visualiza como estrategia competitiva de la organización, considerando directamente los aspectos necesarios que deben cumplirse dentro de la organización para lograr un clima organizacional armónico y los compromisos de la gerencia actual.

      Por consiguiente, hablar de gerencia humana es hablar de personas, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de pro - acción; siendo la gerencia una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones; ya que la labor de la gestión del talento humano es buscar y destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, así como de desarrollar el mismo dentro de su puesto de trabajo, debido a que dichos talentos forman parte esencial del desarrollo organizacional y del éxito de éste. Sin embargo, no siempre fue así, la gerencia ha modificado su enfoque; los modelos gerenciales tradicionales tomaban como prioridad el sistema operativo de la organización, su eficacia y eficiencia, por eso era llamada anteriormente gerencia de recursos humanos, debido a que consideraba al humano como recurso y no como parte del éxito y crecimiento de la empresa, es decir, no se tomaba en cuenta el desarrollo social de éste dentro de la organización, ni sus actitudes, conflictos y liderazgo.

       Es por ello, que fue necesario crear un área encargada de solucionar dichos conflictos no solo operativos, sino los relacionados con el compromiso y sentido de pertinencia de su gente, definiendo o redefiniendo la política, visión, misión, y planes estratégicos que se fijasen a mediano y largo plazo, para situarse así en una dimensión pro-activa para el desarrollo del talento humano; no obstante, se crearon modelos que no aportaron lo suficiente como para tomar el camino acertado, el primer modelo fue la recolección de datos de cada trabajador, el tiempo que duraba dentro de la organización, su salario, sus bonificaciones, antigüedad, acciones de desempeño, entre otros datos. Luego, el segundo modelo fue la consejería, enfocado en el manejo de los problemas personales del individuo que desempeñaban dentro de la organización, al igual que en el caso anterior no aportó suficiente. En dicho orden, el tercer modelo fue la creación de los sindicatos, éste radica en los procesos disciplinarios, pactos y convenios colectivos aunque dicho modelo puede ser percibido de formas diferentes, destacan, una de ellas como justo y equitativo y otra es la desconfianza, causando desgaste en el clima organizacional sin llegar a transcender en el carácter estratégico. Finalmente, se presenta un cuarto modelo, el de control, este ejerce un enorme poder dentro de la organización al manejar todos los aspectos operativos relacionados con las personas pertenecientes a la organización, de tal forma que ninguna decisión, cambio o modificación puede realizarse sin pasar antes por el área encargada del personal, pero el apego a normas y procedimientos dificulta la eficiencia y agilización de los procesos, causando sacrificio de las metas significativas para la organización.

       Según Chiavenato (2002): “Ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el gran efecto del cambio y el intenso movimiento en búsqueda de la calidad y de la productividad, se comprueba de manera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas, se deriva de las personas que laboran en ellas.” Es por ello, que se considera la gerencia del talento humano como competitividad organizacional la cual destaca la importancia del medio ambiente interno de la organización desde el punto de vista estratégico, frente a la importancia que se le atribuye al medio ambiente externo de la organización como lo es el mercado, la tecnología y el producto, por lo que el medio ambiente interno traducido en talento humano es lo que obliga a pensar en el compromiso del área para el logro y mantenimiento del éxito organizacional, en base a esto se deberán cumplir a mediano o largo plazo los siguientes aspectos fundamentados en lo antes mencionados entres los cuales se tienen: registrar los cambios en el comportamiento demográfico basados en el conocimiento y las habilidades requeridas para responder a las condiciones del medio externo, crear sentido de pertenencia que mejore la relación con clientes externos de la organización, fortalecer las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo, ofrecer liderazgo, conocimiento y participación activa dentro de la organización, preparación para la complejidad y para el cambio, satisfacción de las necesidades de capacitación y procesos de adaptación, propiciar comunicación efectiva y fomentar permanentemente un nivel de compromiso traducido en valores y actitudes del personal que encaminen el éxito de la organización.

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