Dirección por competencias: Evaluación y coaching.

Dirección por competencias: Evaluación y coaching

La dirección por competencias consiste en “dirigir desarrollando”, es decir en conseguir los QUÉ sin descuidarse de los CÓMOS y para esto se debe cambiar la mentalidad de jefe superior jerárquico por la mentalidad de coach (entrenador).

La nueva realidad empresarial

• Mayor globalización de la economía y creciente uso de tecnologías en los procesos de la empresa.
• Menos niveles jerárquicos y puestos de trabajo en constante evolución.
• Contrato empresa- empleado:

- Antes: ofrecía seguridad a cambio de trabajo razonable y permanencia.

- Hoy: ofrece desarrollo profesional a cambio de potenciar competencias para obtener mejores resultados.

• Depto RRHH:

-Antes: realizaba labor burocrático y papel reactivo en la solución de problemas.

-Hoy: debe seleccionar, formar, valorar e incentivar a los empleados. Tiene un papel proactivo en la solución de problemas y tiene la responsabilidad de proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que necesita.

Evaluación del desempeño en el nuevo contexto empresarial

• Lo más común es evaluar por resultados u objetivos, ya que son fáciles de cuantificar y medir en un horizonte temporal.

-Problemas: se centra en el QUÉ consiguen y no en el CÓMO, mirando los resultados pasados y no ayudando a desarrollar competencias para los resultados del futuro.

• El Balanced Scorecard sirve para evaluar las competencias de los empleados.

-Problema: mezclar objetivos y competencias puede producir percepciones de falta de justicia comparativa.

-Recomendación: las competencias deben recibir un tratamiento diferente a la hora de ser evaluadas o recompensadas, ya que requieren una motivación más profunda que solo un bono y hay que tener en cuenta su subjetividad.

Qué son las competencias

Aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función. Las competencias son objetivas en cuanto son observables pero también son subjetivas en cuanto a la percepción del observador.

Tipos de competencias

• Técnicas o de puesto: atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado. Suelen incluir conocimientos o habilidades específicas para una tarea concreta. Ej. Dominio del inglés
• Directivas o genéricas: comportamientos observables y habilidades que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva.

Función directiva: consiste en diseñar estrategias que produzcan valor económico, desarrollando capacidades de sus empleados y uniéndolos con la misión de la empresa. De esta función se deducen 2 tipos de competencias:

1. C. Estratégicas: necesarias para obtener buenos resultados económicos.
2. C. Intratégicas: necesarias para desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa.

*C. de eficacia personal: hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno y miden la capacidad de autodirección. (Potencian la eficacia de las dos anteriores).

Competencias estratégicas

1. Visión de negocio: capacidad de reconocer los peligros y aprovechar las oportunidades.
2. Orientación interfuncional: capacidad de conocer la empresa más allá de los límites de la propia función.
3. Gestión de recursos: capacidad de utilizar los recursos materiales y económicos del modo más eficaz.
4. Orientación al cliente: capacidad de satisfacer las necesidades del cliente y dar respuesta a las peticiones y sugerencias del mismo.
5. Red de relaciones: capacidad de desarrollar, mantener y utilizar una amplia red de relaciones con personas clave.
6. Negociación: capacidad de alcanzar acuerdos satisfactorios para las partes implicadas agregando valor.

Competencias intratégicas

Capacidad intratégica de un directivo y su relación con el entorno interno de la empresa.

1. Comunicación: capacidad de escuchar y transmitir ideas de manera efectiva, proporcionando datos concretos.
2. Dirección de personas: capacidad de asignar objetivos y tareas a las personas adecuadas y planificar su seguimiento.
3. Liderazgo: capacidad de lograr el compromiso de los colaborador, inspirando su confianza, dando sentido a su trabajo y motivándoles a conseguir sus objetivos.
4. Delegación: capacidad de conseguir que los colaboradores dispongan de la información y recursos necesarios para tomar decisiones.
5. “Coaching”: capacidad de ayudar a los colaboradores a descubrir sus áreas de mejora y desarrollar sus habilidades.
6. Trabajo en equipo: capacidad de fomentar un ambiente de colaboración, comunicación y confianza para lograr objetivos comunes.

Competencias de eficacia personal

Hábitos básicos para el propio liderazgo personal. Este grupo potencia a los otros dos grupos de competencias directivas: las estratégicas y las intratégicas. Proponemos 13 competencias básicas divididas en 4 grupos.

1. Proactividad:

1. Iniciativa: capacidad de mostrar un comportamiento emprendedor con energía y autonomía personal.
2. Creatividad: cap.de generar soluciones innovadoras.
3. Optimismo: cap. de ver las cosas de un lado más favorable sin dejar de ser realista.

1. Gestión personal:

1. Gestión del tiempo: cap. de priorizar los objetivos y programarse.
2. Gestión de la atención: cap. de mantener la concentración enfocada en los asuntos tratados en el tiempo necesario.
3. Gestión del estrés: cap. para mantener el equilibrio personal ante situaciones de tensión.

1. Desarrollo personal:

1. Autocrítica: cap. De evaluar el propio comportamiento reconociendo los errores y aciertos.
2. Autoconocimiento: cap. de identificar puntos fuertes y débiles tanto en lo personal como en lo profesional.
3. Aprendizaje: cap. para cambiar el comportamiento y las actitudes para ser mejor.

1. Acción personal:

1.  Toma de decisiones: cap. de conjugar dos procesos (análisis y plan de acción)
2. Autocontrol: cap. de actuar de acuerdo con lo que uno cree sin dejarse llevar por lo más fácil.
3. Inteligencia emocional: cap. de dominar emociones y estados de ánimo.
4. Integridad: cap. de comportarse de manera recta y honrada.

Evaluación 360° de las competencias directivas

Consiste en que una persona sea evaluada por sus compañeros de trabajo, colaboradores, subordinados y se pueden añadir clientes o proveedores. Esto permite complementar la subjetividad de la evaluación tradicional.

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