Diseño de Estrategias para el desarrollo del talento

   Nombre:

María de los Milagros Martínez Rivera.

Matrícula:

16006510.

Nombre del Módulo:

Planes de desarrollo de Talento Humano v2

Nombre de la Evidencia de Aprendizaje:

Diseño de Estrategias para el desarrollo del talento.

Fecha:

09 de abril de 2019

Nombre del Asesor:

José Antonio Cortés Manica

Introducción: Con base en la información planteada en el caso, identifica y desarrolla lo siguiente:

• Aspectos claves del caso considerando las características y entorno descrito.

• La reunión con el sindicato para presentar el plan de desarrollo de carrera profesional para el personal de NDS, el cambio de dirección y la redefinición de la nueva estrategia corporativa, el cambio de proveedor con el fin de que NDS incremente los niveles de calidad, que todo esto repercutirá en el plan de carreras que deberá negociar entre los sindicatos, ya que  es necesario un ajuste en la tecnología, además de que se han perdido horas de trabajo debido a los conflictos, la falta de transparencia que definen las nuevas políticas de promoción de personal, la falta de adecuación de las políticas de personal a las nuevas exigencias definidas en el propio plan estratégico. Los puestos se cubrían por promoción interna, y todos dentro de la misma función y especialidad, había un alto grado de burocratización, deficiente sistema de comunicación, desajuste entre los puestos de trabajo y directivos de línea.

• Problema o área de oportunidad.

• Proponer nuevas soluciones por parte de recursos humanos, que tenga estrategias que sean compatibles con la estrategia organizacional para que la empresa NDS pueda contar con personas talentosas para ocupar los cargos directivos, así mismo poder desarrollar planes de carrera para que las personas que ingresan puedan ir pasando de un nivel a otro, capacitándolos y especializándolos en las diferentes áreas o competencias que conforme a las necesidades del puesto, para esto es muy útil realizar evaluaciones de desempeño de manera formal y periódica. Esto permitirá conocer las fortalezas y áreas de oportunidad de los colaboradores y de mejor manera poder identificar aquellos talentos que debemos considerar para alcanzar puestos de mayor jerarquía. 

Desarrollo: De acuerdo a la información del caso, a los contenidos abordados en la unidad y a la investigación efectuada, con argumentos propios:

• Diseño de estrategia de desarrollo de carrera. Efectúa la propuesta de al menos 3 estrategias de desarrollo de carrera para: 1) Gerentes Generales 2) Jóvenes talentos. Es necesario detallar en qué consiste la estrategia y como se implementará del caso en cuestión.

• Gerentes Generales:

• Rotación de puestos de trabajo: Esto es, que la persona pueda conocer los distintos departamentos que hay en la empresa de tal manera que obtenga experiencia en las distintas operaciones de la organización y pueda al mismo tiempo descubrir otras fortalezas y habilidades que pueda tener. 
• Coaching o mentoría: En este tipo de práctica, el gerente prospecto trabaja bajo la asesoría de un gerente aprendiendo de él y observando cómo realiza su trabajo. Cuando se realiza este método es indispensable que ambas personas tengan una actitud positiva y con disposición para comunicarse y colaborar, para que el aprendizaje realmente se lleve a cabo. 
• Aprendizaje y acción: En este método el objetivo es que los gerentes que ya están en el puesto o los que están por iniciar soluciones problemas que se presentan en distintos departamentos para conocer su nivel de resolución de problemas, de toma de decisiones y buscar que analicen, propongan y logren alcanzar metas. Así, cuando ya ocupen el cargo de manera definitiva estarán familiarizados con la toma de decisiones y la responsabilidad. Oscar Pérez. (2016).

• Jóvenes talentos:

• Capacitarlos. Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. En ese sentido, toda persona que busca mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberá contar con capacitación constante para sentir que es un elemento difícil de reponer, fortaleciendo sus habilidades, talentos y competitividad dentro de la organización. Florencia Sánchez V. (2010).
• Buscar el crecimiento vertical o lateral de los colaboradores: Es decir, si es más difícil que existan vacantes para posiciones de más alta jerarquía, una opción es que el colaborador pueda acceder a puestos en su mismo nivel pero en otras áreas de su interés o con otras responsabilidades lo que le ayudará a adquirir más competencias y enfrentar nuevos retos. Oscar Pérez. (2016).
• Establecer vías de crecimiento y evolución. Es necesario informar  a los empleados sobre la posibilidad real de promoción. Si creen que no tienen futuro dentro de la organización o piensan que tendrán que esperar mucho para llegar a alcanzar resultados, buscarán nuevas oportunidades fuera de la compañía. Sería conveniente que mantuviéramos charlas con ellos sobre el plan de carrera, fijáramos objetivos juntos, o que les ofreciéramos formaciones a lo largo del camino. Si ellos tienen claro cuáles son los pasos a seguir, lo tendrán más fácil y también lo verán más cerca.

• Argumentación de las implicaciones de las estrategias de desarrollo de carrera:

• ¿Qué papel juega la dirección en el desarrollo e implementación de estrategias de la carrera profesional?

• Un papel muy importante, permite alinear las estrategias de la organización con el personal al prepararlos de mejor manera para los puestos que se tienen previstos que serán creados por la empresa, además de desarrollar a los empleados por medio de ascensos contando con talento humano dentro de la misma empresa identificando los requisitos para acceder a puestos de mayor responsabilidad, disminuyendo la tasa de rotación al brindar a los colaboradores un camino laboral de crecimiento y un sentido de seguridad así como al reducir la incertidumbre sobre su desarrollo profesional. Oscar Pérez. (2015).

• ¿Qué políticas de recursos humanos inciden en el desarrollo e implementación de un plan de carrera, y que importancia juegan dentro de la gestión de talento humano?

• Se debe contar con un plan estratégico  para que la empresa crezca. Por ello, RRHH deberá realizar una evaluación del ambiente de trabajo y la situación actual, planear metas, objetivos y establecer conductas para alcanzarlos, establecer procedimientos normalizados para la contratación de personal, invertir en la capacitación de profesionales lo que ayudará a lograr las metas establecidas por la organización y se tendrá que analizar cuál es el sistema más adecuado para evaluar el desempeño de los trabajadores.
• Si contamos con un buen proceso de reclutamiento, selección,  contratación y capacitación, todo ira de la mano para desarrollar un buen plan de carrera y así poder retener al talento humano, lo que nos traerá muchos beneficios.

• ¿Qué efectos puede tener en el diseño de un plan de carrera el despliegue interno de la estrategia de la empresa?

• Muy buenos, refuerza la imagen positiva de la organización al ser considerada como un lugar recomendable para trabajar ya que se preocupa por el desarrollo y bienestar de sus empleados, aumenta el compromiso y productividad de los colaboradores al brindarles más que tareas y actividades, carreras significativas con metas por cumplir. Esto genera un sentimiento de reconocimiento y de valoración de parte de la empresa hacia su conocimiento y esfuerzo,

Conclusión: Desarrolla lo que se te pide a continuación:

• Aprendizajes obtenidos:

• Es de suma importancia que la empresa desarrolle planes de carrera o planes de sucesión, así los empleados puedan aumentar la satisfacción y puedan sentir mayor estabilidad laboral, contribuye a la motivación, porque el empleado puede visualizar las posibilidades reales de ascenso en una perspectiva de corto, mediano o largo plazo.

• Experiencia respecto a esta actividad realizada.

• Me gustó mucho realizar esta evidencia de aprendizaje, el saber la importancia de que la empresa ofrezca planes de carrera y desarrollo es muy interesante para nosotros como empleados, el sentirse tomados en cuenta o que simplemente la empresa se preocupe por nosotros y que ofrezca el crecimiento laboral para la retención de los empleados es de gran satisfacción para nosotros.

• Aspectos éticos que identificas en la implementación de la propuesta.

• Responsabilidad, compromiso, comunicación, respeto, unión, lealtad, justicia.

• Reflexión ¿Qué práctica de plan de carrera se lleva a cabo en la empresa donde trabajas? ¿Contribuyen al desarrollo personal?

• Desafortunadamente, en la institución donde laboro no cuentan con planes de carrera, si aportan en el desarrollo personal, con capacitación interna pero muy pocas, como por ejemplo: imagen personal, que si es buena pero sería más interesante que pusieran otros programas que apoyarán más a mi crecimiento personal.

Bibliografía:

• Oscar Pérez. (2016). Plan de carrera y desarrollo de competencias para futuros gerentes. 08 de abril de 2019, de People Next Sitio web: https://blog.peoplenext.com.mx/plan-de-carrera-y-desarrollo-de-competencias-para-futuros-gerentes
• Florencia Sánchez V. (2010). 8 claves para retener el talento humano. 08 de abril de 2019, de América Economía Sitio web: https://mba.americaeconomia.com/articulos/reportajes/8-claves-para-retener-el-talento-humano
• Oscar Pérez. (2016). Sistema de planes de carrera y desarrollo para retención de talento. 08 de abril de 2019, de People Next Sitio web:
• Cristina Ralo. (2015). 5 pasos para retener a tus jóvenes talentos. 08 de abril de 2019, de Savia.Net Sitio web: https://www.savia.net/elcoffeebreak/management/gestion-del-talento/reten-a-tus-jovenes-talentos-en-5-pasos/
• Oscar Pérez. (2015). Beneficios de implementar un plan de carrera y desarrollo para tus empleados. 08 de abril de 2019, de People Next Sitio web: https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

...