EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN UNA ORGANIZACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
Enviado por Arturo Huesca Benavides • 17 de Junio de 2021 • Ensayo • 1.292 Palabras (6 Páginas) • 96 Visitas
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EL IMPACTO DE LA CAPACITACION EN UNA ORGANIZACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
El tema que se va a tratar queda enmarcado dentro del área de gestión del capital humano, específicamente se tratará sobre el impacto o efecto que tiene la capacitación sobre la eficiencia organizacional en el sector público y las consecuencias generadas de la misma, primeramente, se revisaran conceptos de algunos autores y con base en ellos se desarrollará el tema en cuestión analizando situaciones reales del Tecnológico Nacional de México con el fin de contrastar la teoría con la práctica, finalizando el ensayo con las conclusiones propias.
Los resultados de las personas que laboran en una organización son importantes para garantizar la eficiencia productiva de la misma, ciertamente el desempeño de los trabajadores incide en el éxito o fracaso organizacional, para ello Martínez & Martínez (2009) nos señalan que “hay que tener presente que dicho desempeño depende de múltiples factores, personales y ambientales, que determinan lo que cada individuo puede, sabe y quiere hacer” (p. 59).
Un factor importante que se debe tomar en cuenta para mejorar el desempeño de los recursos humanos es la capacitación, así pues, Chiavenato (2009) nos dice que “La capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa” (p. 371), si bien esta idea perduró por muchos años, con el paso del tiempo dejó de ser vigente conforme fueron surgiendo nuevas teorías sobre la gestión del capital humano, de ahí que las organizaciones tienen que ir adaptándose a los cambios que se van dando si es que quieren sobrevivir, en consecuencia, con el surgimiento del concepto de competencias que deben poseer el talento humano que forma parte de una organización, la definición de capacitación también ha ido evolucionando, quedando de la siguiente manera: “La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos” (Chiavenato, 2011, p. 322). La capacitación se puede dar de muchas maneras dentro de la organización, puede ser de manera autodidacta, por un compañero, por el jefe inmediato, dentro de un programa de capacitación creado por la empresa, etc.
De acuerdo con Martínez & Martínez (2009) Las empresas suelen aplicar diferentes tipos de programas de capacitación según la clase de necesidades que atienden. Los más comunes son los siguientes: Programas de inducción o introducción, Programas de entrenamiento inicial, Programas de especialización, Programas de actualización, Programas de perfeccionamiento y desarrollo, Programas de desarrollo personal, Programas de capacitación transversales.
A través de todas las capacitaciones que se les proporciona a los empleados de manera individual y grupal, la organización entra en un proceso de aprendizaje continuo y acumulación de conocimiento, por lo tanto “La administración del conocimiento es uno de los puntos críticos de la adaptación, la supervivencia y la competitividad de las organizaciones ante los cambios cada vez más discontinuos del entorno organizacional” (Chiavenato, Comportamiento organizacional, la dinámica del éxito en las organizaciones, 2009, p. 162).
De manera general un programa de capacitación, algunos autores le llaman ciclo, involucra 4 etapas: en la primera etapa se realiza un diagnóstico para detectar las necesidades de capacitación del talento humano, en la segunda etapa se crea el programa de capacitación de acuerdo con los resultados obtenidos en el diagnóstico, en la tercera etapa se implementa el programa de capacitación y finalmente en la cuarta etapa se realiza una evaluación que permita medir los resultados obtenidos con el programa de capacitación.
En concordancia con lo planteado es evidente que un programa de capacitación afecta de manera positiva en el desempeño organizacional, no obstante, un programa de capacitación mal diagnosticado, mal diseñado o mal implementado no contribuye al logro de los objetivo de la organización, para apoyar mi tesis acudo a mi experiencia como directivo en diferentes puestos y en diferentes campus del país del Tecnológico Nacional de México, tanto a nivel operativo como a nivel directivo se realiza una encuesta de detección de necesidades de capacitación, esta encuesta es contestada por el personal colocando en ella lo que el cree sobre que temas necesita capacitarse, en la mencionada encuesta no intervienen los jefes inmediatos, por lo tanto los resultados del diagnóstico no reflejan las necesidades reales de capacitación, retomando la definición de Chiavenato en el que nos dice que “la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos”, cuando hablamos de competencias hablamos de conocimientos, habilidades y actitudes, normalmente las encuestas de detección de necesidades de capacitación dan como resultado que las personas requieren capacitarse para mejorar o ampliar sus conocimientos y sus habilidades, por el contrario dicha encuesta no refleja necesidades de capacitación para mejorar las actitudes, en este punto radica el problema, ¿de que sirve que tenga los mejores conocimientos o mejores habilidades si sus actitudes son de no querer aplicarlos?, por otro lado, generalmente no se cierra el ciclo de la capacitación, es decir se capacita al personal pero no se evalúan los resultados que se obtienen después de la capacitación, como resultado de lo anterior el desempeño de las personas dificultan la consecución de objetivos de la organización, lo que acabamos de exponer aplica tanto para personal operativo como directivo, y hablando de personal directivo, con ellos se da una situación muy particular debido a que no son capacitados para el puesto, al momento de ser nombrados desconocen reglamentos, normas, políticas, procesos y procedimientos, existe un curso de inducción que se les imparte a los nuevos directivos, por el contrario se adolece de un curso inicial de entrenamiento para el puesto ocasionando que la curva de aprendizaje sea demasiado lenta ocasionando que la entrega de trabajos se realicen de manera extemporánea y con errores debido a que el nuevo directivo va aprendiendo sobre la marcha, un caso particular se da en el departamento de recursos humanos, generalmente cuando se nombra un nuevo jefe de departamento es una persona que no pertenece al mismo, de esto se desprende que desconozca prácticamente todo lo que se realiza en el departamento ocasionando que los retrasos y errores se vean reflejado en el no pago de salarios y prestaciones de los trabajadores causando perjuicio a los mismos.
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