EVALUACION DE DESEMPEÑO DE EJECUTIVOS

CONCEPTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Es un proceso para establecer parámetros del desempeño y evaluarlo con el propósito de poder tomar decisiones objetivas acerca de los recursos humanos – tales como aumentos salariales y la capacitación necesaria – y de presentar los documentos que fundamenten las medidas tocantes al personal

OBJETIVO

La evaluación del desempeño se puede utilizar para diversos propósitos, entre los que destacan: decisiones sobre compensación, retroalimentación del desempeño, decisiones acerca de capacitación y adiestramiento, promociones y transferencias.

Técnicas de evaluación del rendimiento

Evaluación del desempeño de personal ejecutivo

Evaluación del desempeño de personal a nivel de supervisión

Evaluación del desempeño de personal a nivel operativo

Evaluación del rendimiento de los ejecutivos

La evaluación o retroalimentación de 360 grados es un proceso para evaluar a los empleados desde múltiples fuentes de calificación, incluyendo por lo general al supervisor, pares, subordinados y a sí mismo.

El propósito original de este tipo de evaluación era mejorar la conciencia de los gerentes sobre sus fortalezas y debilidades para guiar la planeación del desarrollo.

Las actividades de evaluación de 360 grados por lo general se basan en dos suposiciones clave:

1) la conciencia de cualquier discrepancia entre como nos vemos a nosotros mismos y cómo nos ven otros mejora la autoconciencia y

2) la autoconciencia mejorada es una clave para el desempeño máximo como gerente y por tanto se vuelve un fundamento para los programas de desarrollo administrativo y de liderazgo.

Evaluación del rendimiento en áreas no relacionadas con la

producción

Se han elaborado una amplia variedad de medidas, todas las cuales pretenden proporcionar evaluaciones precisas de la forma en que las personas se están desempeñando (Pulakos, 1997). Estos son los métodos principales utilizados en la evaluación del desempeño: a. Escalas gráficas de calificación. Los individuos son calificados en diversos rasgos o factores. El evaluador juzga “cuánto” de cada factor tiene el individuo. Las dimensiones más comunes son la cantidad de trabajo, calidad del trabajo, conocimiento del puesto, cooperación y motivación.

Evaluación del rendimiento y las calificaciones bajas

Si, por cualquier razón un empleado no está cumpliendo con las metas de su desempeño, su jefe debe averiguar el motivo. Si se debe a que el empleado no encaja bien con el trabajo (error de contratación), o a que no cuenta con la capacitación adecuada, de suceder lo anterior el jefe puede reasignar a la persona a un empleo que encaje mejor con sus habilidades, o puede capacitarlo para que desempeñe mejor su trabajo. Si el problema no está ligado a las capacidades del empleado, sino a su dedicación,

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