El poder en las organizaciones: ¿cuestión de confianza y comunicación?

El poder en las organizaciones: ¿cuestión de confianza y comunicación?

Diana Isabel Frías García

Para Foucault (1975) el poder es “una acción sobre las acciones de los otros [que] no se posee, sino que se ejerce”. Así, en todo tipo de organización existen figuras de poder. Esas figuras pueden estar vistas de manera positiva o negativa, de acuerdo al tipo de poder que ejercen. Según Robbins (2017), existen cinco tipos de poder: poder coercitivo, poder de recompensa, poder legítimo, poder del experto y poder referente. La forma en que se ejerce cada tipo de poder depende de la personalidad de cada individuo y de las relaciones de confianza que se establezcan entre los diferentes grupos de la organización, así como de las formas de comunicación existentes.

Bajo la concepción de Foucault, el poder puede ser comprendido como la consecuencia de la dinámica de las relaciones que se presentan entre los sujetos, y por tanto, resulta pertinente en un marco de análisis junto con la comunicación en las organizaciones, asumiendo a la organización como un tejido conversacional y, por tanto, como un escenario natural de comunicación (Zea, 2007). (Mariño, 2013).

Sin embargo, muchos líderes no toman en cuenta esas relaciones de confianza y comunicación porque no se dan cuenta que son vitales en la búsqueda de estabilidad organizacional.

A todos nos ha pasado alguna vez que tenemos líderes que no saben manejar el poder que poseen, por el puesto o conocimientos que tienen; provocando inconformidades de las personas que están a su cargo por malos tratos como chantajes y amenazas o simplemente por la indiferencia que muestran hacia los demás. El actuar de los líderes evidentemente influye en la conducta de los subordinados, es decir, pueden ser los propios líderes los culpables de que algunos empleados generen odio, hartazgo, indiferencia hacia ellos o hacia la empresa u organización en la que laboran.

Estas formas de ejercer el poder quizás se puedan describir como abusivas o desacertadas, y como mencioné anteriormente, están ligadas a la personalidad del que ejerce el poder en la organización. Uno de las tantas razones por las que el líder no dirige correctamente al equipo de trabajo puede ser porque no cuenta con las Cinco grandes dimensiones de la personalidad, que de acuerdo a Ivancevich (2006) son “extroversión, estabilidad emocional, agradabilidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia”.

Estos rasgos son importantes debido a que las evidencias demuestran que la personalidad influye en comportamientos laborales importantes, como el desempeño en el trabajo, competencia para la capacitación y satisfacción en el trabajo (Ivancevich, 2006).

No obstante, si no se toman en cuenta las características de los individuos subordinados que están en la organización y con quienes, supuestamente, se comparten objetivos grupales a corto o largo plazo, esos objetivos serán mucho más difíciles de cumplir. Esto quiere decir que a cada individuo le pertenece un rol dentro de la institución y ese rol debe cumplirse para que las relaciones entre unos y otros pueda funcionar como engrane y se mueva positivamente la organización.

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