Elaboracion De La Estructura De Sueldos Y Salarios

3.2. ELABORACION DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

SALARIO. Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador, por su trabajo. El salario se integra por los pagos hechos en efectivo, por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

SUELDO. Es la retribución que recibe el empleado de confianza y su distinción corresponde únicamente a la periodicidad de pago que es generalmente quincenal o decenal.

CONCEPTO DE EQUIDAD INTERNA.

La administración de sueldos y salarios al aplicar sus principios y técnicas permite ser flexible en el pago en dinero, en las prestaciones y deducciones que el trabajador implica, esto significa que no solo el salario debe ser justo, sino que hay que convencer al trabajador de esa justicia. El pago al merito del trabajador en su puesto pretende apreciar el desempeño laboral de manera menos arbitraria.

MERCADO DE TRABAJO

CHIAVENATO: es el área geográfica o territorial donde existen grupos de individuos, más o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes y servicios y establecen precios.

FRANCO DIAZ: conjunto de gente, quienes ofrecen su trabajo y quienes demandan de este y que influyen sobre la información de sueldos y salarios.

ENCUESTAS DE SALARIOS

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el equilibrio externo de los salarios con relación al mercado de trabajo.

Debido a la complejidad que toda encuesta representa, es necesario diseñar un procedimiento, que permita perseguir paso a paso el objetivo deseado. Este procedimiento consta de los siguientes pasos:

1) 1) ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA: es necesario que se responsabilice a una persona que este lo suficientemente familiarizada con los puestos de la empresa, porque al tener que compararlos con los de otras empresas, habrá que evaluar el contenido de los puestos tipo, y no simplemente el nombre de los mismos.

Se recomienda observar los siguientes aspectos:

a) a) La investigación deberá hacerse sobre el contenido de los puestos, no sobre nombres de estos.

b) b) Determinar el porcentaje de tiempo, que cada obligación de puestos implique.

c) c) Investigar “los requisitos de la especificación” del puesto que debe cubrir la persona que lo ocupa, como son: habilidad, responsabilidad, experiencia, etc.

d) d) Hay que considerar no solo los sueldos y salarios en dinero, sino también las compensaciones económicas y en especie.

El número de puestos que compone la investigación es muy variable y depende no solo del tipo de actividad de la organización, de sus posibilidades, sino principalmente, de sus necesidades e interés.

2) 2) SELECCIÓN DE ORGANIZACIONES

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