Ensayo-la Administracin De Los Recursoshumanos

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Introducción..

Como parte de una organización es de vital importancia el idóneo manejo del personal, quienes son la base de la dinámica y desarrollo productivo de la misma, que permitirán dar resultados eficaces y eficientes. Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos, va dar pauta a que se hable del éxito de la organización, misma que consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Con el firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo con el mejor empeño, es decir dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

Y para ello es importante que durante el proceso de selección del personal, se tome en cuenta de forma detallada los requerimientos de los recursos humanos, atrayendo a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, batería de pruebas (psicométricas ) y los exámenes médicos necesarios, con base al desempeño o función que se espera del o candidata al puesto.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris(2000), el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste principalmente en la Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.

Así como también permite el desarrollo de talento ejecutivo, preparando al personal junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones. Sin olvidar el desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes, otro aspecto seria el desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Con todo ello en este apartado se puede concluir diciendo que el principal propósito de los Recursos Humanos de la empresa es identificar los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. Y que a la vez permite el desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Y con ello la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

Pero es importante aclarar que el hablar de la administración de Recursos Humanos, no es nuevo, y mucho menos que inicie en esta época, por lo tanto esto se remonta mucho más atrás de la época contemporánea que se está viviendo, en donde la tecnología viene a sustituir a la mano de obra.

Y haciendo historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de procedimientos en la administración de los Recursos Humanos, por ejemplo que en 1550–1566 Egipto establece un régimen de servicio civil antes de nuestra era, pero realizando la revisión detallada hacia mucho más atrás se encuentra que en el año 462- 430 Grecia establece una compensación de ciertos servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales.

Del 202–219 China establece el perfeccionamiento de exámenes para la selección de funcionarios capaces. Y en 1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en su concepción moderna.

Y de ahí para adelante surgen diversos teóricos investigadores que van estableciendo técnicas en este rubro como es el caso del año de 1913 cuando Hugo Monsterberg describe técnicas para seleccionar personal, y en 1917 E. D. WOOTS desarrollo el concepto de la valides estadística. Siendo en este año que Woots se le considera fundador del movimiento de la administración de personal.

Otros aspectos importante a revisar es el paternalismo que tiene relación con la evolución de la administración de los Recursos Humanos, situación que se hace evidente a principios de este siglo (de 1900 a 1920) en la que da una explicación en lo que respectan las relaciones entre empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales y educativas del trabajo. Los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud, vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos para que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, los empleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que sus patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece haber muerto en la década de 1920, su filosofía todavía persiste.

La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleado parecían ser sucesos casi fortuitos. En el proceso de contratación importaba poco las características del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinados para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación del empleado. La razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajos como los empleados muestran características individuales únicas.

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