Entre Management Y Chamanes

Entre Management y Chamanes: El Planeamiento Estratégico, El Coaching y La Estrategia de Personas.

…llegaron al Management para quedarse.

¿Qué debe pasar en las empresas para generar la definición de la ruta para el crecimiento hacia su mejor valor futuro? El Planeamiento Estratégico.

¿Cómo acompañaremos este crecimiento? El Coaching en la empresa.

¿Quiénes soportarán este crecimiento? La estrategia de personas.

¿Por qué no consideramos la importancia de las personas en la gestión estratégica?

Nuestro crecimiento económico (Perú 2013) y la dinámica social laboral que lo acompaña: mejoras en los niveles remunerativos de los trabajadores - de ciertas industrias-, con promociones laborales; la aparición de nuevas empresas Juniors, y todo un ambiente de movimientos que suceden con expectativa y ánimos de mejora por nuestra población; solo es la punta del iceberg visible, pues tenemos una marcada oportunidad de cambio en la forma de organizarnos y dirigir este grupo pujante de empresas que se encuentran viviendo estos estados actuales de bonanza.

Esta oportunidad surge al entender la necesidad de que nuestro crecimiento sea sostenible en la industria del país; de lo cual, por mi experiencia y reflexión, mantengo el juicio de que seguimos manejando empresas sin convicción y a la deriva, tema que prefiero que cada lector analice y valide con relación a la mayor parte de PYMES, incluso algunas grandes empresas.

¿Cómo debemos atender este estado industrial?

Para ello conversemos de tres ingredientes no muy recientes y últimos que se han incorporado al management. El primero y más ponderado es el planeamiento estratégico que, por la década de 1962, Alfred D. Chandler, basándose en las enseñanzas de la historia empresarial, en los contextos de la Segunda Guerra Mundial y en la evolución de compañías como Sears, General Motors, Standard Oil (hoy Chevron Co.) y DuPont, empezó a desarrollar buscando rumbos de evolución a base de objetivos, planes de acción y responsabilidades.

Proceso que en la actualidad ha ingresado a nuestras salas de reuniones y comités de directorio, y que se conversa con intenciones de consenso mutuo en los pasillos de la empresa por los grupos funcionales respectivos.

De lo cual podemos afirmar que el planeamiento estratégico llegó al Management para quedarse, y ser enfocado en términos mayeúticos como el: ¿Qué debe pasar en las empresas para generar la definición de la ruta para el crecimiento hacia su mejor valor futuro? (*).

Existe un segundo componente que también ha llegado al management de manera silente, y está generando ese acompañamiento esperado para que esta pregunta inicial (*) tenga recursos y herramientas para lograrse; es decir el Coaching en la empresa o el ¿Cómo lo hacemos?; y así acompañar debidamente a nuestros ejecutivos y colaboradores estratégicos para que cada plan de acción y responsabilidades, que se enmarcan en el Planeamiento Estratégico, avancen en el ritmo esperado hacia los objetivos planteados.

¿En que consiste el coaching como componente de la estrategia empresarial?

El coaching ontológico sucede en las preguntas, y en el decir del ser de las personas. Esto significa que debe haber una confianza y apertura del couchet para que se generen posibilidades y la decisión del mismo por las que generen mejor la coherencia hacia un estado aprendizaje, responabilidad y decisión.

En el marco organizacional el Coaching está en la relación núcleo de cada organización ( supervisores y reportes) para que todo lo que se genere al interior de ella no sea sólo un gran accountability generador de tensiones y recetas opio de liderazgo; si no que, cada couchet, de acuerdo a su vida laboral, en la ventana de oportunidad que se encuentre (colaborador nuevo en la empresa, desarrollando competencias o colaborador en proceso de actualización continua) y, de acuerdo a su interacción con sus compañeros de trabajo y a los retos de desempeño que se le proponga; acompañe a generar las alianzas necesarias consigo mismo y con su equipo. Que el engagement sea el necesario para la creación del valor futuro de su unidad orgánica y de la organización.

Debemos englobar que esta consistencia se sostiene en la responsabilidad, como también en diseñar y plantear, en la cultura de liderazgo, las distinciones lingüísticas que refuercen las capacidades organizativas y las estructuras emocionales necesarias;

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