Entregable 1 Dirección Estratégica del Talento

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Introducción

La globalización ha conectado personas, empresas y gobiernos de diferentes naciones a través de un gran avance en la tecnología.

La fuerte competitividad en el mercado global ha obligado a las empresas a innovar en sus estrategias y procesos tanto administrativos como operativos, entre ellos la gestión de su personal.

Los procesos de selección y reclutamiento también han tenido una evolución en consecuencia de estos cambios. En la década de los 90’s, por lo general se llevaba el CV de manera impresa, las ofertas laborales se publicaban a través de periódicos, apenas comenzaba el uso de internet y la web 1.0, la cuál era estática, el reclutamiento denominado 1.0, se llevaba a cabo mediante bases de datos personales de la propia empresa.

La revolución de internet y la web 2.0 dinámica, así como la inclusión de teléfonos móviles, dieron lugar al reclutamiento 2.0, en la que ofrecían una nueva variedad de opciones para la difusión de ofertas a través de internet, logrando mayor captación de candidatos, un acercamiento más estrecho con ellos y acceso a gran cantidad de datos.

En 2011 el Internet, RRSS y uso de teléfonos móviles ya forman parte de nuestra vida diaria, surge reclutamiento 3.0, en el cual, se potencia la comunicación entre reclutadores y candidatos, dando al proceso inmediatez y eficacia. Los portales de empleo on line tienen avances considerables y se produce un cambio en la gestión de la selección de personal, dando lugar a la captación de talento.

Actualmente nos encontramos en la etapa de reclutamiento 4.0, que es una extensión de la 3.0 con una diferencia “la marca personal” y el contacto ya no es unilateral. Los candidatos ya cuentan con un blog o una red social en la que desarrollan un proyecto y los reclutadores pueden obtener información en tiempo real de su trayectoria y además se encuentran herramientas a través de la cuales las empresas se nutren de valiosa información, que les permite conocer las necesidades de los aspirantes de empleo y posicionarse como un centro de trabajo atractivo.

 Las empresas a través del tiempo se han dado cuenta que una de sus claves fundamentales para alcanzar el éxito es su capital humano, por esta razón, cada vez dan más importancia a la atracción   y retención de talento.

Desarrollo

En la actualidad, las empresas han tenido que replantear sus estrategias tanto internas como externas debido al dinamismo del entorno, incluyendo su gestión de personal. La exigencia se ha vuelto bilateral, es decir, las empresas requieren empleados de alto desempeño que garanticen el éxito de las mismas y los aspirantes a un empleo, ya no buscan únicamente el pago de un buen salario, sino obtener desarrollo, crecimiento, desafíos, flexibilidad, capacitación y sobre todo un equilibrio en su vida laboral y personal.

Las empresas están enfrentando nuevos retos para atraer y retener al talento más valioso para el logro de sus objetivos considerando diferentes aspectos y aplicando nuevas técnicas de selección.

La flexibilidad de horarios y la aplicación de herramientas tecnológicas para cumplir sus funciones laborales sin la necesidad de presencia física, es un punto de valor que motiva al empleado a lograr sus resultados con un buen nivel de desempeño.

Un ambiente agradable es un factor decisivo para que los empleados se sientan a gusto, no se enfoca únicamente en los espacios físicos, sino en la forma de crear un buen clima laboral a través del trabajo en equipo, en el que predominen la colaboración y el compañerismo para alcanzar las metas establecidas.

La capacitación, la mejora continua, certificaciones, actualizaciones, entre otros, que faciliten el desarrollo de sus habilidades y crecimiento profesional permitirá a los empleados seguir progresando en su carrera, siendo una estrategia de ganar-ganar, en la que el personal esté más calificado para cumplir los objetivos organizacionales. Este punto también será de gran importancia para atraer nuevos talentos y retenerlos.

La innovación y la competitividad de una empresa a través de inversión tecnológica, infraestructura y dotación de nuevas herramientas, contribuirá a mantener a los empleados motivados en pro del éxito y progreso de la compañía.

Otro tema primordial es permitir a los empleados conocer la información que manejan los puestos de gerencia. “La compañía Devon Energy hace todo el esfuerzo posible de integrar a todos los empleados con un acceso a los ejecutivos senior”.

Los gerentes deben abrirse a la interacción con cargos menores para conocer sus puntos de vista y opiniones de su experiencia en la empresa fortaleciendo las relaciones laborales y creando un ambiente de mayor confianza.

“Starbucks también da beneficios en la bolsa de valor a todos los que están trabajando al menos 20 horas a la semana, porque consideran que todos tienen potencial para ir subiendo en la escalera corporativa”.

Es importante crear una buena conexión en agradecimiento con el empleado y que su relación con la compañía construya una ventaja competitiva.

Grandes corporativos como Coca-Cola Femsa, Google, Desigual, Heineken y Ranstad Argentina por mencionar algunos, están innovando sus técnicas de selección y contratación de talento de diversas maneras.

Coca-Cola Femsa, realiza un foro de empresas en el que los estudiantes pueden platicar un poco más con los reclutadores en vivo, porque no es lo mismo conocer a una compañía en una página web, que tener una interacción directa. Que puedan conocer, qué es Coca-Cola Femsa, se identifiquen, sepan la cultura y el tipo de valores que buscan. El perfil que esta empresa está buscando, son personas que tengan mucho enfoque en el cliente y el consumidor, que puedan aportar iniciativas, que sean ágiles. Su proceso de reclutamiento normalmente empieza a través del contacto con una bolsa de trabajo con LinkedIn o Facebook, los reclutadores ven el perfil del candidato y si hacen “match” con las necesidades o requisitos de la posición, los contactan, pasan a entrevista con el área de negocios y con dos áreas más dependiendo de la complejidad del puesto, se le presenta una propuesta económica y de aceptarla empezaría los filtros internos, posteriormente tiene cursos de capacitación especializados de acuerdo a sus funciones en el trabajo, a través del área de desarrollo.

La forma de crecimiento en la compañía es muy diversa, se puede crecer tanto de forma horizontal como de forma vertical, también existe la oportunidad de moverse del país, esta parte de movilidad, representa un “Asset” y una apuesta muy importante. Invitan a la visita de sus redes sociales en las que pueden encontrar información de vacantes, de sostenibilidad, de innovación y de sus productos.

Google, busca cuatro cosas cuando está haciendo su proceso de selección, primera que la persona cuente con las competencias funcionales para el puesto que se está contratando, la segunda es el googliness, que se refiere al encaje cultural con la compañía, cómo se va a encontrar trabajando con sus compañeros y su entorno, una tercera es el liderazgo, en el que necesita ese empuje para hacer que las cosas funcionen y la cuarta la llaman DCA (General Cognitive Ability) para saber cómo piensan las personas planteándoles preguntas extrañas como ¿qué cantidad de pelotas de ping pong caben en un autobús?. Esta compañía dentro de su paquete de compensaciones, ofrece un salario por encima de la media del mercado, aplican la meritocracia, en el que las personas que logran mejores resultados tanto individuales como en equipo ganan más y adicional manejan las “stocks”, Google al ser una compañía que cotiza en bolsa, considera que cada uno de sus empleados debe tener acciones para que se sientan parte de la misma.

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