Entrevista De Seleccion

Entrevista de Selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la asesoría y la orientación profesional, la evaluación del desempeño, la desvinculación, etc.

La entrevista es el método más utilizado en la selección de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisión que reviste.

La entrevista es, en esencia, un sistema de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado el entrevistador y, por el otro lado el entrevistado.

Como todo proceso de comunicación, la entrevista adolece de todos los males (ruido, omisión, distorsión, sobrecarga y sobre todo barreras) que enumeramos al estudiar la comunicación humana. Para disminuir estas limitaciones, se ha tratado de mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a través del entrenamiento de los entrevistadores y una mejor conducción del proceso de entrevista.

1. Entrenamiento de los entrevistadores.- el entrevistado asume un papel importante en la entrevista. El primer paso ha sido la remoción de barreras personales y prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la entrevista en un instrumento objetivo de evaluación. Para alcanzar esta meta, todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:

a) Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

b) Evitar la formulación de preguntas “capciosas”

c) Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en el.

d) Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.

e) Evitar omitir opiniones personales.

f) Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.

2. Construcción del proceso de entrevista.- dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener mayor o menor libertad en la conducción de la entrevista; es decir se puede estructurar y estandarizar la entrevista o puede dejarse a su libre voluntad. Las entrevistas pueden clasificarse en cinco tipos, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas:

a) Entrevista estandarizada por completo. Entrevista estructurada, cerrada o dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a responder preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.

b) Entrevista estandarizada solo en cuanto a las preguntas. Las preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta abierta o libre. El entrevistador recibe una lista de asuntos por preguntar.

c) Entrevista dirigida. (Entrevista estandarizada en cuanto a las respuestas). No especifica las preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Se aplica solo para conocer ciertos conceptos de los candidatos.

d) Entrevista no dirigida. No especifica ni las preguntas ni las respuestas requeridas. Se denomina entrevistas no dirigidas, no estructuradas, exploratorias, informales, etc. Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por completo del entrevistador.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos cuidados especiales su desarrollo comprende cinco etapas:

1. Preparación. La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:

- Los objetivos específicos de la entrevista: que se pretende con ella.

- El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los objetivos.

- Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato por entrevistar.

2. Ambiente. Prepara

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