Entrevista de retroalimentación

Universidad virtual del estado de Guanajuato

Introducción

Los aspectos claves de este caso a considerar  el caso de Juan Manguitos (auditor interno) de la empresa eléctrica cuenta con una visión negativa del sistema  de evaluación de desempeño, ya que no se le explico por qué y para que le realizaron la evaluación y  no conto con un buen desarrollo,  la evaluación de desempeño debe de tener sus respectivas fases las cuales son diseño, implementación, ejecución y seguimiento, por consiguiente esto genero una molestia  y  desconfianza  a  Juan Manguitos.

Su amigo Luis Del Mercado quien trabaja en el departamento de Marketing en una empresa multinacional, él si tiene una experiencia positiva de la evaluación de desempeño en su empresa se consideran los objetivos y su procedimiento para llevarlo a cabo con todo el personal involucrado respetando cada fase lo cual lleva a que el clima laboral de su empresa sea mejor y se reconozca su trabajo y tengan mayores oportunidades de crecimiento.

Problema o área de oportunidad del caso.

La empresa de Manguitos como le comenta a su amigo Del Mercado, implantó el sistema de evaluación sin informarle al personal por lo cual Manguitos piensa muy mal y negativamente en cuanto a este procedimiento, su amigo Del Mercado le hace ver que es muy bueno tener implementado el sistema porque te guía a tener una visión diferente en cuanto a tu trabajo y la forma en que lo vienes desarrollando por lo tanto la opinión Del Mercado es totalmente favorable, aunque esperan la respuesta del tercer amigo Pedro Humanes, se disculpó y le sería imposible llegar  ya que se encontraba realizando una entrevista , de Recursos humanos,..

Desarrollo. Propongan dos mejoras para cada fase del proceso de entrevista de retroalimentación, las cuales son:

      La preparación de la entrevista

• Se debe de tomar en cuenta se basa en cuatro etapas muy importantes las cuales como personal de Recursos humanos no debemos pasar por alto, seamos nosotros los que evaluemos o hagamos los formatos para la evaluación debemos ser muy apegados a los procesos.

 Fase el diseño

• Primeramente, debemos elaborar el diseño de la entrevista donde abordaremos los objetivos y procedimientos a tratar en la evaluación, mismos que debemos notificar al evaluado para que no lo tomen por sorpresa y en su momento pueda responder correctamente.
• Saber a quién va dirigida la evaluación, al cual se le notificara con antelación día y hora.
• Con quien deberá presentarse y el lugar donde se llevará a cabo la reunión puede ser una sala de juntas o la oficina del evaluador, para dar seguimiento a su entrevista misma que se debe conducir de manera muy amena y cordial en la que se debe mostrar empatía por el evaluado, se indicaran los parámetros de la evaluación y se le fomentara gusto por la evaluación.
• La evaluación se debe concretar a evaluar el trabajo de acuerdo a lo que se tiene informado en la descripción del puesto, como es su desempeño y comportamiento, se toma en cuenta los parámetros y lineamientos del puesto, si no hay una descripción correcta de funciones a desarrollar la evaluación es deficiente.
• Se sugiere que el evaluado este consiente de sus fortalezas y debilidades para que sea autocritico de su trabajo, ya que su trabajo será medido y cuantificado, se le debe de proveer de las herramientas y tecnología, se le incentivara y motivara para que se cumplan las metas establecidas.
• Establecer los criterios de evaluación ya que no se debe de confundir los parámetros y se hagan preguntas no adecuadas a las necesidades de la empresa, sobre todo que lo que se vaya a evaluar pueda ser cuantificado y no confundir los procesos que se están evaluando.

Fase dos Implementación

• Durante este proceso de implementación se toma en cuenta el tiempo que se necesita para empezar a preparar al personal que estará encargado de llevar a cabo este proceso, en el cual se aborda diferente logística como lo son tiempos, documentación y capacitación para los evaluadores.
• Se pueden  elaborar diferentes formatos para medir el rendimiento del empleado como son gráficas, cuestionarios los cuales son medibles , ya que servirán como evaluación para una promoción o incentivo como dice (Alles , 2010) , a los empleados se les debe de incentivar para que se sientan valorados por la empresa incluso su trabajo será eficiente .
• Necesitamos que la evaluación sea realizada por personal interno o externo para que el evaluado no se sienta intimidado.
• Los evaluadores deben de estar capacitados, para poder evaluar y no cometer errores que repercutan en otros                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Fase tres de ejecución

• En esta etapa se pone en práctica la evaluación del desempeño y los resultados que esperamos sean realizados por medio de la retroalimentación que servirá para lograr los objetivos.
• Se tiene la entrevista y retroalimentación con el evaluado donde platicaremos de las necesidades de la empresa y las necesidades de el.

Fase de seguimiento

• En esta fase de la evaluación del desempeño llevamos a cabo la cuantificación y logística misma que llevaremos para ver que los objetivos solicitados en la retroalimentación se empiezan a cumplir.
• (Alles , 2010) nos da la pauta para poder ser unos excelentes evaluadores al guiarnos a sea unos buenos evaluadores, ya que se debe de tener una excelente comunicación con el evaluado, las instrucciones siempre deben de ser orales, formales y tener siempre los informes de la evaluación por escrito para poder tener la evidencia.
• Como nos dice (González Ariza , 2017) la evaluación de desempeño es una actividad que existe desde que un hombre  dio empleo a otro ser humano , y podemos elaborar una tabla de seguimiento como el ejemplo.

[pic 1]

Imagen tomada del libro (González Ariza , 2017)p.250

Conducción de la entrevista

• Se tiene que fijar un tiempo aproximado de su duración para que cada empleado pueda administrar sus tiempos, se deberá de realizar en la empresa en sala de reunión para evitar interrupciones. esta debe ser constructiva e inmediata a actitudes recientes.
• La conducción debe ser concreta y no general: la conducción debe de ser concreta sobre el tema que se evaluara para no llevarse más del tiempo determinado
• Que sea oportuna: esta debe ser constructiva e inmediata a actitudes recientes

           Análisis de resultados

• El objetivo es descubrir las ideas e impresiones del trabajador entrevistado, para comprobar cómo marcha su trabajo, cuáles han sido sus éxitos, cuáles sus frustraciones, pero, sobre todo saber sus necesidades o apoyos que requiere para sacar adelante su trabajo.
• Para atraer la atención y que tomen con seriedad los resultados es necesario ser claro, directo y específico, con lo que se quiere decir, suavizar el mensaje no es aconsejable, ya que no causará el impacto deseado.
• En caso de que la evaluación sea un éxito incentivar al evaluado a mejorar su desempeño, caso contrario dar a conocer acciones de mejora.

          Retroalimentación del rendimiento

• Reconocer las fortalezas del evaluado con fin de que el evaluado pueda obtener un resultado de la evaluación es necesario poder obtener una actitud positiva del mismo por ello es necesario reconocer sus fortalezas
• Es recomendable que en las empresas u organización se programe de manera anual este proceso se procure tener comunicación continua y retroalimentar al personal en periodos más cortos de manera que pueda tener un panorama más amplio de lo que está sucediendo y corregir el camino en caso de que haya algo que no esté funcionando a tiempo.
• Deberá de ser un proceso permanente, llevar un seguimiento a los compromisos adquiridos, contar con promociones, capacitaciones, en los cuales se compromete Manguitos y el jefe   a trabajar conjuntamente para lograr las metas a las cuales se quiere llegar.  
• Una vez conversado con el empleado sobre los puntos fuertes y débiles, llega la hora de explicar que acciones concretas se pondrán en marcha con la finalidad de mejorar. El evaluado también tendrá voz en la planificación de estrategias, ya que sin su aprobación y compromiso de poco servirán las medidas que se adopten

          Acciones de seguimiento

• Se debe dar seguimiento a la evaluación donde se rija por los criterios y estándares más estrictos, a fin de asegurar el adecuado cumplimiento de sus objetivos y metas a través de la revisión periódica de sus avances.
• Es importante generar un seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisión, cerrando brechas de desempeño y explotar todo su potencial.
• Se debe de contemplar que de acuerdo a lo evaluado se actué y se envié a capacitaciones a los empleados, para que no pase lo que, a Manguitos, para la mejora de su trabajo

          Propuesta.

De manera colaborativa den respuesta argumentada al siguiente cuestionamiento:

...