Equipo Efectivo

Equipo efectivo.

Introducción

Muchas organizaciones invierten tiempo y dinero en programas deentrenamiento para que los miembros de sus áreas o departamentos adquieran las habilidades y conocimientos necesarias para trabajar en equipo. Al final de estos esfuerzos se dan cuenta de que los resultados que esperaban nunca llegaron. Que aquello que se les prometió como una forma de enfrentar la complejidad y la competitividad dio pocos resultados. Esto trae como consecuencia frustración, enojo, desencanto y criticas severas hacia el concepto de equipo.

Una de las historias que se repiten cada vez que visitamos una organización para hablar sobre los equipos es la falta de claridad en el concepto. Algunas personas lo relacionan con los procesos de integración y buscan que los grupos y las áreas generen un mejor clima de trabajo; otros, enfatizan la necesidad de resolver los conflictos que surgen entre las personas de diferentes áreas por no saber trabajar en equipo.

Hemos encontrado también que la palabra “equipo” ha sido usada por diferentes consultores, tanto en cursos como en conferencias, artículos y libros, de diversas maneras. Algunos los relacionan con los deportes, donde enfatizan que lo más importante es el entrenamiento; otros lo asocian como el grado de cooperación y ayuda mutua que se da dentro de un área. Incluso, hay muchos que piensan que cualquier grupo de personas que trabajan juntas forman un equipo.

Definición de “Equipo”

El equipo, en realidad, como dice Katzenbach (2000), “es una unidad simple, la más simple de una organización después de los individuos”. Es esta simplicidad lo que hace al concepto poderoso, cuando se aplica de manera correcta en las áreas correctas.

En el centro de nuestra reflexión acerca de los equipos está la premisa de que los equipos y el alto desempeño están relacionados de forma inevitable. Cuando un ejecutivo decide formar un equipo busca, a través de la sinergia, incrementar de manera significativa el desempeño del equipo como una unidad. Ésta es, desde nuestro punto de vista, la diferencia entre formar un equipo y trabajar en equipo. Mientras la última expresión está ligada, como mencionan Katzenbach y Smith, a un atributo o valor basado en el grado de cohesión, cooperación, consenso y colaboración entre las personas; el equipo es una unidad de desempeño responsable de entregar productos o servicios de forma colectiva o conjunta.

Lamentablemente, para muchas personas esta gran diferencia entre ambos conceptos no queda clara. Esta es, sin duda, una de las principales causas por las cuales la aplicación de los equipos fracasa en las organizaciones.

Una de las definiciones más interesantes es la que dan Katzenbach y Smith (1995). Después de analizar 50 equipos de trabajo de 30 empresas, concluyen que, a diferencia de trabajar en equipo, un equipo es un número pequeño de personas con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito común, con metas específicas de desempeño y con una metodología, y que se sienten responsables del éxito o fracaso.

Desde el punto de vista de estos autores, cada uno de estos seis elementos de la definición conforman una parte importante de la disciplina de los equipos. De esta forma, si los gerentes desean formar realmente equipos de trabajo exitosos dentro de sus organizaciones deben de tomar en cuenta cada uno de estos elementos.

1. Número Pequeño de Personas

Generalmente los equipos pueden estar conformados de 2 hasta 12 personas. Esto con el fin de facilitar los procesos vitales de los equipos como la integración, comunicación, toma de decisiones y manejo de conflictos, entre otros.

Es mucho más probables que diez personas resuelvan con éxito sus diferencias individuales, funcionales y jerárquicas hacia un plan común y se sientas conjuntamente responsables de los resultados que un grupo de 30 personas.

2. Habilidades que se complementan

Además de tener el tamaño correcto, los equipos deben estar conformados por personas con habilidades diferentes, pero complementarias de acuerdo a la tarea que tienen que desarrollar. De acuerdo a Parker (1992), los requisitos de las habilidades pertenecen a las siguientes cuatro categorías:

1. Orientadas a la tarea.

2. Orientadas hacia el propósito del equipo.

3. Orientadas hacia el proceso.

4. Orientadas hacia la innovación

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