Estructura salarial. El trabajo se presenta como requisito en el curso de Gerencia del Talento Humano

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ESTRUCTURA SALARIAL

NESLY VANESA OSORIO FRANCO

HEIDY JULIED OLIVOS VILLAMIL

INGRID CATHERINE CUENCA MURILLO

El trabajo se presenta como requisito en el curso de Gerencia del Talento Humano para el profesor: EDGARDO MEJIA HERRERA

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

IBAGUE 26 DE MAYO DE 2017

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA        5

3. OBJETIVOS        6

3.1 OBJETIVO GENERAL        6

3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS        6

4. JUSTIFICACIÓN        7

5. METODOLOGIA        8

6. MARCO TEORICO        11

7. RESEÑA HISTORICA        24

7.1 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL        27

8. DISEÑO DE ESTRUCTURA SALARIAL        28

8.1        SISTEMA DE VALORACION DE SUELDOS Y SALARIOS        28

8.2 FACTORES Y SUBFACTORES        29

8.3 ASIGNACION DE PUNTOS A LOS SUBFACTORES        32

8.4 PONDERACION DE FACTORES        35

8.5 PONDERACION DE SUBFACTORES        35

8.6 ASIGNACION DE PUNTOS A LOS GRADOS        36

8.7 RESULTADO DE LA VALORACION        39

8.9 ANALISIS DE SITUACION DE SALARIOS Y SUELDOS EN EL MERCADO        40

9. ESTRUCTURA SALARIAL        40

INTRODUCCION

Diseñar estructuras salariales en una empresa es un tema que no pierde vigencia. Los mercados y las empresas están expuestos a diferentes situaciones que conllevan a que los sueldos de los trabajadores pierdan poder adquisitivo, o se vean afectado por una mayor responsabilidad y actividad en los cargos sin que ellos sufran ninguna modificación.

Las desigualdades de sueldos al interior y exterior de las empresas generan la necesidad de reajustarlos, motivando a los trabajadores a que realicen su labor con empoderamiento por la correspondencia existente entre lo que hacen y lo que les pagan. Además todo profesional en Administración de Empresas debe adquirir la competencia para diseñar estructuras salariales, ya que con la práctica de esta competencia adquiere una correlación entre el saber, el saber hacer y el saber ser.

Por eso, este grupo de estudiantes quiso enfocar toda su atención en la empresa CECONTEC del municipio de chaparral Tolima, puesto que este no contaba con un sistema estructura salarial adecuada para todos los integrantes de la empresa, la organización tenía la necesidad de asesoramiento y actualización para obtener los resultados que siempre se propusieron. De esta forma, tuvimos como objetivo principal diseñar e implementar una estructura salarial en la empresa CECONTEC- CHAPARRAL, que permita reconocerle adecuadamente a cada uno de sus empleados la remuneracion adecuada teniendo en cuenta aspectos tales como responsabilidades, experiencias, estudios y tiempos de trabajo.

Cabe resaltar que como todo proyecto tuvimos ciertas limitaciones para llevar a cabo este plan, pues la distancia para llegar a la organización en larga teniendo en cuenta que se encuentra en Chaparral Tolima, y el tiempo es muy limitado para toda la dedicación  que este requiere. Por eso damos agradecimientos especiales al director de CECONTEC José David Cuenca Campos que se mostró siempre con disposición de aprendizaje y ayuda para el mejoramiento de su empresa. Además nos abrió las puertas con la mayor amabilidad. También queremos agradecer a Yarledy Vargas que nos facilitó toda la información posible para poder llevar a cabo un buen trabajo. Esto sin dejar atrás a todos nuestros familiares por su paciencia, apoyo  y comprensión en este proceso universitario.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente la empresa CECONTEC del municipio de Chaparral Tolima tiene una planta de más de 20 empleados, y no cuenta con una estructura salarial para ellos; que se adecue a cada una de sus funciones, responsabilidades, y tiempos de trabajo. Debido a que anteriormente se realizó un diagnóstico y un estudio poco profundo que no llevo a cabo una buena estructuración salarial y no se ajustó a la organización como tal.

Respecto al tema de la estructura salarial, la empresa manifiesta interés en plantear parámetros acordes con su realidad y la situación actual del mercado laboral. Sin embargo, no cuenta con información de primera mano, ni con personal interno o externo que se dedique a evaluar, analizar y proponer una estructura de salarios pertinente para la empresa

Habiendo mencionado el problema que se presenta en la empresa, se considera vital hacer una nueva estructura salarial que le permita a la institución tener una equidad interna y competitividad externa. La equidad interna se define como el equilibrio en la relación entre valor de cada individuo en la organización y la retribución que percibe (Vargas, 2012).  Y la competitividad externa existe en la organización cuando las retribuciones de sus colaboradores presentan una posición satisfactoria respecto a las que perciben cargos similares pertenecientes a otras compañías para distintos colectivos de empleados (Vargas, 2012).

Así estas características fundamentales deben mantener un equilibrio y mantenerlo en el tiempo resulta clave. Es decir, asegurar que la estructura salarial pueda evolucionar adaptándose a las diferentes situaciones por las que pasa una empresa, especialmente si ocurren cambios importantes, como es el caso de CECONTEC CHAPARRAL.

De no tenerse una estructuración salarial rápida y eficaz se empezaran a tener inconformismo y desmotivación por parte de los empleados al no saber con qué base se fundamentan sus ingresos y se favorecerán incongruencias entre los perfiles y los ingresos para el cargo. Dando como resultado un menor productividad y avance de la institución por falta de equidad. De lo contrario se verá reflejada en la actividad de la academia esa equidad interna y competitividad externa por la que se ha luchado durante varios años.

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