Evaluación De Desempeño Capacitación Y Desarrollo

Curso

AD537: Dirección de Recursos Humanos

Evaluación de Desempeño

Capacitación y Desarrollo

Profesor Titular

Trabajo presentado por:

Verano I, 2011

24 de Junio del 2011

• Describir el proceso de evaluación del desempeño de la empresa seleccionada

• Describir el proceso de remuneración del desempeño de la empresa seleccionada

• Describir la forma en la empresa seleccionada capacita y desarrolla su personal

Describir el proceso de evaluación del desempeño de la empresa seleccionada

La compañía Ifaceltics tiene un sistema de evaluación llamado NACE, nombre basado en las siglas de los factores de calificación que posteriormente comentare. Las evaluaciones están basadas en los factores que afectan las relaciones entre el esfuerzo y el desempeño del individuo y la percepción integral acerca del papel desempeñado en el cargo (se hacen evaluaciones semestrales y anuales, en un calendario establecido para este proceso por el departamento de RH y acordado por el comité de dirección)

NACE aplica un método basado en una evaluación de factores y una calificación, Los factores a evaluar son los siguientes (Objetivos establecidos en el período, Competencias del puesto tanto organizacionales, técnicas y las calificaciones aplicadas son de una métrica que va desde No cumple con las expectativas con un valor de 1, A veces cumple con las expectativas con un valor de 2, Cumple con las expectativas con un valor de 3 y Excede con las expectativas del puesto con un valor de 4 de ahí el nombre de NACE

El método aplicado es que al principio de año se establecen los objetivos y proyectos del puesto y además se hace un revisión del descriptivo del puesto, face to face entre el jefe y el subordinado para que quede claro que es lo que se espera del puesto, con metas alcanzables y medibles, es decir se describen las responsabilidades de la posición, se expone las metas de la empresa, se fijan las metas individuales para cada persona y se establecen los indicadores claros de desempeño y efectividad y todo esto como ya lo comente en mi aportación anterior, basado en los objetivos estratégicos de la compañía, dichos objetivos y competencias a evaluar se introducen en el sistema intranet NACE, dicho sistema es administrado por RH y nadie puede cambiarlo, es un método muy ligado a los programas de administración por objetivos. Se basa en la comparación periódica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas para el próximo período y la metodología de esta evaluación del desempeño es la siguiente:

• Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias características de desempeño, dentro del sistema donde ya quedaron plasmados los objetivos, una vez terminada su autoevaluación. Esta evaluación del desempeño se divide en dos partes, en la primera se tienen que describir de manera muy concreta los "Objetivos y/o Proyectos Funcionales", después se deben indicar los logros obtenidos en cada objetivo y/o proyecto. Todo utilizando la "Tabla de Calificaciones" NACE, Una vez que el empleado hace una autoevaluación, el sistema envía al jefe inmediato para que haga el mismo proceso. El evaluador hace una lista de frases describiendo comportamientos que el empleado debe tener en su trabajo, proporcionando una breve descripción de lo que se espera con dicho comportamiento dentro del mismo sistema

• Al final el propio sistema establece la calificación por partes, y después la calificación en promedio que obtuvo el evaluado. (Tomando en cuenta la autoevaluación y la evaluación del jefe inmediato) y se le envía al jefe inmediato superior del jefe para que también este aporte sus comentarios al desempeño del evaluado ( este no califica solo cometa)

• Posteriormente se realiza una junta que debe ser realizada dentro del periodo calendario establecido por RH par que exista una retroalimentación del empleado, en esta se le permite al empleado analizar su evaluación, detectar sus áreas de oportunidad y establecer nuevos objetivos (dirección por objetivos) con la finalidad de que el empleado se comprometa en mayor grado a elevar sus niveles de desempeño, estableciendo sus nuevos objetivos de forma en que sienta que son alcanzables ya que han sido creados por y para él. Los comentarios finales deberán ser de ambas partes, tanto del evaluador como del evaluado, ya que los dos formaron parte del proceso y los dos están comprometidos con el mismo, además se da la oportunidad de revisar los dos puntos de vista y Finalmente se elabora un plan de acción, que puede implicar lo siguiente: -consejería al funcionario -readaptación del funcionario -entrenamiento -desvinculación o sustitución -promoción a otro cargo y un plan de verificación o comprobación del desempeño del funcionario

• Al final este documento deberá ir firmado por el evaluado (para asentar su conformidad con lo descrito, y reiterar su compromiso a mejorar las áreas en las que se encontraron factores a mejorar), el evaluador (que aplicó las herramientas y es el responsable

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