FACTORES QUE IMPACTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN MECANICOS ASOCIADOS

FACTORES QUE IMPACTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN MECANICOS ASOCIADOS

Duque Jimenez Lina Marcela^[1]

Caso Electiva

Mecanicos Asociados (MASA) es una empresa con más de 30 años en el mercado, dedicada a la prestación de servicios en el sector oil and gas. Tiene una estrategia orientada al crecimiento de la organización y del personal que la conforma. A nivel nacional tiene más de 50 contratos, cada uno dirigido por un coordinador, encargado de tomar gran parte de las decisiones  con relación al desarrollo de actividades, control de presupuesto; en términos generales debe gestionar todo teniendo en cuenta la estrategia corporativa. Este tipo de modelo organizacional hace que existan estructuras demasiado jerarquizadas y rígidas y su variabilidad dependa de la persona que asuma la posición de coordinación.

Si bien es cierto que la organización ha planteado un modelo enfocado en el capital humano, su preocupación real se viene presentando desde hace 4 años cuando la compañía decidió indagar a través de mediciones de clima organizacional hasta qué punto su visión con relación a la satisfacción del personal se estaba cumpliendo. Este interés radica por  las renuncias frecuentes de personal altamente capaz a nivel técnico de realizar las funciones asignadas, pues el sector energético que es finalmente en donde se encuentra inmersa la empresa, es altamente competitivo y se requieren de estrategias para conservar el talento.  

Al interior de la organización el personal no tiene claridad para definir a quien se pueden dirigir para resolver dudas o para que les sean atendidas sus necesidades. Se está evidenciando desmotivación laboral creciente; inconformidad del personal antiguo con las oportunidades de desarrollo y crecimiento ofrecidas; con el tipo de comunicación; insatisfacción con los jefes, y para algunos, las funciones caen en la monotonía por el día y a día generando un impacto negativo en el clima organizacional.

Cada una de estas situaciones está generando repercusiones en la organización. Dentro de los efectos se evidencia la falta de comunicación asertiva, desinterés en el cargo y funciones, no se evidencia trabajo en equipo, se presentan conflictos constantes con los compañeros de trabajo debido a que algunos deben tomar la carga laboral de aquel que se encuentra desmotivado. Por otro lado, organizaciones más pequeñas y con menos proyecciones se están llevando al personal competente de la compañía.  Todos estos efectos repercuten de manera directa en la productividad de la organización, pues la falta de compromiso hace que las personas no trabajen bien, se marchen de la organización en busca de mejores oportunidades, el cliente se lleve una mala percepción de la organización y de este modo la empresa se vea afectada en su imagen.

Cada uno  de los elementos mencionados permite hacerse una idea para determinar un diagnóstico para la organización, que le permita definir metodologías de abordaje para contrarrestar los efectos que está teniendo en clima laboral en los colaboradores.  Se pueden inferir como causas del problema:

• La falta del ejercicio del liderazgo por parte de los coordinadores de contrato
• Falta de gestión para la implementación de la estrategia  definida por la organización

Son finalmente estas causas, las que están repercutiendo sobre el clima laboral, generando alto índice de rotación de personal y desmotivación en los colaboradores. La anterior afirmación se ve respaldada en los resultados obtenidos en la última medición de clima realizada en toda la organización.

De acuerdo al resultado de la última medición de clima realizada, en donde el objetivo primordial ha radicado justamente en la identificación de las causas que están generando mal clima en la organización a través de la medición factores como jefe directo, estilo de liderazgo, reconocimiento y desarrollo, cliente externo, innovación y trabajo diario, se obtuvo que el promedio general con relación al año anterior bajo 0,11.

Dentro de los factores evaluados, los que puntuaron por debajo del promedio establecido por la compañía (4,4 sobre 5,0) fueron estilo de liderazgo con un 3,81; reconocimiento y desarrollo con 3,93; 4.04 en innovación y 4,1 en trabajo diario. Reconocimiento y desarrollo evalúa todo lo relacionado con las oportunidades de mejora, crecimiento y formación que identifica el personal y el reconocimiento que recibe por parte de su jefe directo cuando se realizan las tareas de manera efectiva. Innovación evalúa todas aquellas posibilidades que le brinda la empresa al colaborador para proponer estilos de trabajo más eficientes; y el trabajo diario hace referencia a todas aquellas actividades que se desarrollan y que están encaminadas a hacer sentir importante al colaborador pero sobretodo comprometido con el equipo de trabajo y con la organización. Es importante resaltar que algunos contratos tuvieron una mejor puntuación lo que mejora el promedio del resultado general de la evaluación.

[pic 1]Grafica tomada de los resultados de medición de clima de la organización

Otro indicador que permite ratificar el problema es el índice de rotación del personal. De acuerdo a los resultados obtenidos en los KPI´S el indicie de rotación actual es del 10% en los cargos definidos como críticos, un porcentaje muy elevado con relación a las posibilidades de cubrir las vacantes teniendo en cuenta el mercado laboral y con las meta definida en la organización.

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