Flexibilidad en RRHH

        CMI BUSINESS SCHOOL

MÁSTER EN GESTIÓN HUMANA Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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ASIGNATURA:  

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN HUMANA

PROFESOR:

SANTOS  M. CAVERO

ESTUDIANTE:

                                 LUZ DIVINA DE LA CRUZ CRUZ

TRABAJO:

ANÁLISIS CRÍTICO DE LA LECTUR 6; FLEXIBILIDAD FUNCIONAL EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Lectura 6: Flexibilidad funcional en la dirección estratégica

de los Recursos Humanos

1. Introducción

El covid-19 nos confirmó algo que ya sabíamos, lo único seguro es el cambio, y solo las organizaciones que logren ser flexibles para poder manejar ese cambio podrán sobrevivir y tener una ventaja competitiva antes las demás.

Además de pandemias, cambios políticos y sociales, las organizaciones se tienen que enfrentar a los efectos de la globalización, los avances tecnológicos, a consumidores más demandantes y a crisis económicas y financieras, todas estas características obligan a que las organizaciones actuales tengan como eje principal la flexibilidad para así poder sobrevivir, avanzar, pero sobretodo desarrollarse en este entorno tan dinámico, con cambios rápidos, inesperados y drásticos.

En el ámbito de la dirección estratégica de los recursos humanos, Barney explica en la teoría basada en los recursos como es importante desarrollar sistemas flexibles de recursos humanos, y es esta flexibilidad es la que permite generar recursos valiosos, únicos e inimitable, esto indica que la forma en que este capital humano se genere y active tendrá un papel estratégico dentro de la organización.

2. flexibilidad en el ámbito de la dirección estratégica de los recursos humanos

Antes de continuar con este análisis es importante saber a qué se refiere el concepto de flexibilidad en Recursos humanos, aunque es más que obvio la importancia de la flexibilidad como parte de la estrategia de Recursos humanos, no hay un conceso en su definición, por lo cual estaré mencionando el punto de vista de diferentes autores.

• Roca-Puig e se refieren al término flexibilidad laboral como la capacidad de adaptación que la empresa tiene en el ámbito de sus recursos humanos.
• Bhattacharya se refieren a la flexibilidad de los recursos humanos como un indicador de la capacidad de la organización para reaccionar y adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno.
• En este mismo ámbito, Peiró vinculan la flexibilidad de recursos humanos con la posibilidad de la empresa de modificar la cantidad y calidad del personal de su estructura organizativa.
• Por último, Wright y Snell se refieren a la flexibilidad de la dirección estratégica de los recursos humanos como la capacidad de respuesta de la organización frente a las exigencias del entorno.

Como podemos ver cada autor tiene un punto de vista diferente en relación a la flexibilidad de los recursos humanos, pero con un elemento en común: Adaptación al cambio o en otras palabras capacidad de respuesta al entorno.

Para ofrecer una definición integradora es necesario analizar de manera conjunta las prácticas de recursos humanos, las competencias de los trabajadores y sus niveles de compromiso, ya que estos son los elementos sobre los que se construye la flexibilidad de los recursos humanos. Por tanto, se hace necesario proponer una definición del constructo que sea capaz de integrar los anteriores conceptos, al que se denominará; flexibilidad organizativa en la dirección estratégica de los recursos humanos.

2.1. Categorías de la flexibilidad organizativa en la dirección estratégica de los recursos humanos

Hay varias propuestas que indican las distintas categorías de flexibilidad organizativa en la dirección de los recursos humanos, según Atkinson   y Smith estas pueden ser flexibilidad funcional y numérica, según Cappelli y Neumark se dividen en flexibilidad interna y externa, y por ultimo Tsui indican que estas pueden; ser flexibilidad centrada en el trabajo y centradas en las relaciones laborales.

 Aunque cada autor tiene un concepto diferente, todos tienen un mismo punto de partida, al considerar dos tipos distintos de flexibilidad: interna o funcional y externa o numérica.

Interna o funcional

 Este tipo de flexibilidad gira en torno a la utilización del capital humano y puede definirse como la capacidad de la organización para ampliar las habilidades, capacidades y competencias de los empleados, así como sus comportamientos, para que puedan desempeñar una mayor variedad de puestos de trabajo o tareas y así poder hacer frente a cambios y nuevos requerimientos en el entorno competitivo de la empresa.

Externa o numérica

La flexibilidad externa o numérica, resalta la disposición cuantitativa de efectivos, así como aquellas actuaciones de gestión de recursos humanos que inciden directamente en ellos, como son las políticas de contratación y de desvinculación.

Éste tipo de flexibilidad puede conceptuarse como la capacidad de la empresa para alterar el número de trabajadores y/o el de horas de trabajo y su distribución temporal, para poder adaptarse rápidamente a cambios en el volumen de trabajo, así como variar los costes salariales según las necesidades.

2.2 Dimensiones de la flexibilidad funcional en la dirección estratégica de los recursos humanos

Como hemos visto en el desarrollo de la investigación, no existe un consenso generalizado sobre el concepto de la flexibilidad de recursos humanos ni las dimensiones que la integran, sin embargo, podemos ver que, en la flexibilidad funcional, existen tres aspectos en los que la literatura coincide y se manifiesta:

 Las prácticas de gestión de recursos humano; que se refiere a las diferentes maneras en que la organización puede utilizar su capital humano reasignándolo, cuando sea necesario, en el tiempo disponible.

Las habilidades y los comportamientos de los empleados; representan la manera en que los individuos adaptan sus habilidades y comportamientos frente a los requerimientos que en cada momento le demande una situación o contexto determinado.

2.2.1. Flexibilidad de las prácticas de recursos humanos

Las políticas de gestión de recursos humanos permiten a las organizaciones orientar las conductas de sus empleados e incrementar sus habilidades, combinando estos recursos de manera que puedan generar ventajas competitivas para la empresa.  

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