Foro gestión del talento humano

1.- ¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta la gestión de recursos en cuanto a las barreras de la convivencia entre el personal y el personal contratado con discapacidad?

El principal reto que se enfrenta en la gestión de recursos respecto al personal contratado con discapacidad es la discriminación. Los empleados suelen ver de forma negativa la inclusión en los equipos de trabajo de personal discapacitado, con la errónea creencia de que por estar en esta condición no pueden desempeñar su cargo de manera ideal, adicionalmente, por factores como sus condiciones económicas, sociales, entre otras, tienden a rechazar a estas personas.

Por lo anterior, es necesario que, desde la gestión del recurso humano a través de trabajos en equipo, indicadores de gestión y diferentes actividades, se muestre que una persona con discapacidad tiene las mismas aptitudes y puede desarrollar sus funciones de manera adecuada. De este modo, la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) (2002)  establece que antes de la insercion del trabajador en el entidad es necesario que el empleador realice una fase de comunicación y sensibilización, así las cosas, establece que:

Debería comunicarse a todos los trabajadores una información general acerca de las discapacidades en el lugar de trabajo, junto con información específica sobre la estrategia de la empresa y respecto de todas las adaptaciones que puedan ser necesarias en el entorno laboral, los sitios de trabajo y los horarios de trabajo para que los trabajadores con discapacidades puedan desempeñar su labor con la mayor eficiencia. Esto podría formar parte de la orientación general al empleo que se dé a los supervisores y el personal, o abordarse en reuniones de sensibilización sobre las discapacidades.

2.- ¿El área de Recursos Humanos debe adaptar las actividades del proceso de selección para las personas con discapacidad?

Teniendo en cuenta que las discapacidades no son homogéneas ya sea por su tipo u origen, es necesario que el proceso de selección en cuanto a la modalidad en que se realiza sea adaptado al tipo de discapacidad sin afectar su estructura, para garantizar la igualdad de condiciones entre todos los candidatos, por ejemplo, en un escenario en donde una persona con afectación auditiva aplique a una vacante como auxiliar contable de una organización, es necesario que el proceso sea realizado a través de interprete o algún otro mecanismo para asegurar su adecuado desarrollo, pero sin realizar modificaciones a las pruebas técnicas o de cualquier tipo.

Adicionalmente, se debe garantizar que en la decisión en la fase de selección no exista un sesgo por las personas sin discapacidad, sino que se realice una revisión adecuada de las aptitudes, competencias, conocimientos, etc., y así garantizar la igualdad de condiciones.

3.- ¿Debe ser diferente el proceso de socialización de las personas con discapacidad para que adopten y se incrusten en la cultura de la organización?

Con relación a la inserción de un empleado con discapacidad a una organización, se considera que es una obligación del empleador brindar los diferentes manuales, reglamentos, procedimientos y demás documentos e información de la entidad y el puesto de trabajo, en un formato que sea idóneo para el tipo de discapacidad del empleado y así garantizar la armonización de la cultura organizacional y la adecuada ejecución de las funciones.

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