GESTION TALENTO HUMANO

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Desafíos a Nivel Individual

- Depende de la persona

- Ajuste de la persona y la organización (armonía, conjugación, interés)

Persona Puesto

• Características - Perfil

• Aspiraciones

Existen tres tipos de empleados:

Leal: No se hace problema por nada y sigue las disposiciones

Voceador: Entregado, propositivo

Negligente: Protesta por todo

PLANIFICACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Planificar: Prever

Planificación Formal: Rigurosidad, escrita

Planificación informal: Empírica, corto plazo.

Etapas de la Planificación

1. Análisis Situacional

Macro entorno: Oportunidades y amenazas

Político

Legal

Económico

Sociocultural

Internacional

Tecnológico

Micro entorno: Fortalezas y debilidades

Clientes

Proveedores

Competencias

Meso entorno: Factores que podemos o no podemos controlar

Humano

Material

Tecnológico

Financiero

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

Misión

Visión

Estrategias

Objetivos

Principios

Valores

La misión responde a las siguientes preguntas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? ¿Cómo lo hacemos?, ¿Para qué? Y ¿Para quién?

¿Qué hacemos?: Productos y Servicios

¿Cómo lo hacemos?: Los procesos

¿Para quién?: Los clientes

¿Para qué?: Los resultados

Conquistar y mantener a las personas a través del sistema de gestión del talento humano para las áreas de la organización para incrementar la productividad con personas satisfechas.

Combinación que se dan en el FODA

FO Estrategias Ofensivas

FA Estrategias Defensivas (Minimizar el impacto de las amenazas)

DO Estrategias Adaptativas (Convertir las oportunidades con las debilidades)

DA Estrategias de Sobrevivencia (Crítico)

RELACIÓN OFERTA Y DEMANDA

Existen dos mercados: Mercado Laboral y Mercado Recursos Humanos.

Mercado Laboral

Empresas que ofrecen oportunidades de empleo en un determinado tiempo y espacio.

OFERTA mayor DEMANDA Hay más fuentes de trabajo y menos personas capacitadas para ocupar el puesto de trabajo

OFERTA igual DEMANDA Igual numero de personas, igual puesto de trabajo

OFERTA mayor DEMANDA Menos empresas que ofrecen empleos y mas personas buscando empleos.

Mercado Laboral

- Plazas Ofertadas

- Clasificación de ofertas por ofertas

Mercado de Recursos Humanos

- Candidatos que buscan empleo

- Clasificación por ramas de actividad

Consecuencias del Mercado Laboral – Problemas Críticos

Rotación: Fluctuación que existe entre la organización y el entorno

Rotación Organizacional: Fluctuación que existe dentro de la organización cuando existe entre los departamentos, en los siguientes movimientos

Verticales: Promoción, Ascenso, Incremento salarial

Horizontal: No existe incremento salarial

Colateral: De un departamento a otro.

CAUSAS

Organización Personal

- Presupuesto

- Tecnología

- Planes Estratégicos

- Aspectos Gubernamentales

- Ventas - Mejores condiciones salariales

- Motivación

- Relaciones interpersonales

- Situación carácter profesional.

¿Cómo se mide la rotación?

Incorporaciones más Desvinculaciones

Admisiones menos Desvinculaciones /2 x 100

Inventario Inicial más Inventario Final / 2

50 más 20 = 35

2 x 100 = 35/275 = 12.7%

300 más 250 = 275

2

Costos Primarios: Costo Directo

Costos Secundarios: Pérdidas en el negocio

Costos Terciarios: Pérdida del beneficio

Ausentismo

 Inasistencias

 Impuntualidad

 Retrasos

Genera costos más altos que la rotación

Organización Personas

- Falta de Materiales

- Materia Prima defectuosa

- Tecnología inadecuada - Motivación

- Enfermedad

 Cálculo Índices de Ausentismo

Días Hombres

50 trabajadores

22 días de trabajo

50 x 22 = 1100 días hombre por labor

Horas Hombres

1100 x 8 = 8800 horas hombres

# días Inasistidos = 50 = 4.55

X Días laborables/mes 1100

Sueldos x empleados

$ 318 x 50 = 1590 x 4.55 = $ 636 Pérdida pago por días inasistidos

10% Desperdicio, dejó de trabajar

636 x 10% 63,60 más 636 = 699,5

Costo empresa (1.2 Fondos de Reserva Décimo Cuarto)

318 x 1.2 = 381,60

381,60 x 12 = 4579,20

Organigrama

Columna Vertebral de la organización.

Hace referencia a las relaciones, formales o informales, entre las personas que forman parte de la organización.

Los flujos de trabajo se refieren a la forma de organizar el trabajo para lograr los objetivos de producción y prestación de servicios.

Cuando la dirección cambia su estrategia empresarial, también debería plantearse cambios en su estructura organizativa.

Se crean para cumplir funciones:

- Producir bienes y servicios

- Vender

- Ganancias

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