GENERACION DE VENTAJA COMPETITIVA A TRAVES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

GENERACION DE VENTAJA COMPETITIVA A TRAVES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

LIA PAULINA RAMIREZ CAÑAR

Unidad de Titulación: EXAMEN COMPLEXIVO

MARCELO REINOSO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA POLITECNICA NACIONAL

Resumen

El mundo cada vez es más competente, la innovación y los avances tecnológicos van de la mano con el desarrollo del mundo, ir a su ritmo resulta cada vez más difícil, solo los más competentes lo consiguen. Quienes logran engranar las ideas con procedimientos transformándolos en estrategias de desarrollo consiguen seguir el camino. Para esto las organizaciones deberán echar mano a todos sus recursos, conjugando su misión, visón y conjunto de valores, lo que permitirá reconocer las fortalezas y oportunidades de mejora que como organización poseen, si el análisis realizado cumple con su objetivo se podrá establecer la estrategia organizacional, en la cual se involucrara a todo el personal y  hará énfasis en sus objetivos a largo plazo.

Introducción

Las organizaciones cada día se encuentren en un mercado altamente competitivo,  en donde solo el más fuerte sobrevive. Los mercados internacionales generan nuevos retos, en los cuales los parámetros de calidad son altos, las estrategias de negocio que establezca la organización asegurara su existencia, la clave del éxito será la forma en la  administre su personal y por otra parte el análisis permanente de su entorno.  

El recurso humano es el recurso más importante de una organización, pues de no existir quizá la organización misma no existiría, se trata de identificar la fuerza y  el talento humano con los que cuenta la compañía, por esta razón es de vital importancia darle la atención que merece y a su vez alinearlo al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización,

Desarrollo

“Una estrategia de recursos humanos debe ser amplia, en el sentido de abordar las distintas actividades relacionadas con el personal y los recursos humanos fundamentales para el desarrollo a largo plazo de los negocios de la empresa” (Hax y Majluf, 2004, p.248).

Si bien una estrategia de recursos humanos debe ser amplia es importante resaltar que deberá estar sujeta a la cultura y naturaleza de la organización engranando los temas estratégicos así como los rasgos característicos de su industria y sus potenciales competidores.

Entre los temas estratégicos de recursos humanos  hay que empezar identificando los niveles de actuación del personal, empezando desde la alta gerencia que entre sus desafíos estarán  la organización, integración, desarrollo, evaluación, retención  y remuneración de las personas, mientras que en el recurso humano operativo cumplirá con el aporte organizado de su fuerza de trabajo lo que se verá reflejado en los indicadores de producción y la  satisfacción de los clientes.

“Una apreciación crítica de la planificación de Recursos Humanos señala que esta debe ser más amplia e incluyente para que abraque aspectos del capital humano como los conocimientos, las habilidades y las competencias que hará que la organización tenga éxito”  (Chiavenato, 2008, p.99)

Como se pude notar varios autores hacen referencia  a que la planificación de Recursos Humanos debe ser amplia e incluyente  lo que hace notar  que  comprenderá varios procesos:

• Selección, capacitación  y desarrollo de personal.
• Compensaciones, beneficios y remuneraciones.
• Relaciones laborales  y comunicaciones.
• Evaluación de desempeño.

Selección, capacitación  y desarrollo de personal.

El enfoque estratégico con el que se desarrolla la planificación  de los recursos humanos nos lleva hacer uso de esquemas tradicionales y a su vez de esquemas modernos.

De acuerdo con Chiavenato existe el reclutamiento interno y externo, creo firmemente que el reclutamiento interno es el que motiva al personal a ser más competitivo  cada día, con el propósito de desarrollarse y  ser tomados en cuenta en procesos de mejora, pero que pasa si la organización cierra sus  puertas a recibir nuevos talentos con experiencias distintas pero que a la vez podrán enriquecer procesos de la organización, la estrategia es clara en este proceso  en medida que la organización busque un punto de equilibrio entre ambos esquemas podrá contar con un Talento humano altamente competitivo.

La capacitación permanente permitirá a la organización enfrentar satisfactoriamente los desafíos que la industria imponga, este será un trabajo conjunto, la alta gerencia comprometerá los recursos económicos necesarios, los mandos medios identificara las necesidades de nuevos conocimientos y la fuerza operativa se  comprometerá en adquirir  y ejecutar correctamente los nuevos conocimientos requeridos.

Para esta tarea una planificación anual de capacitación seria la herramienta perfecta, en la cual se establezca prioridades en base al giro de negocio de la organización, considerando actualizaciones tecnológicas y cuestiones  legales, sin descuidar las habilidades especiales y de liderazgo de todo el personal. Y porque no pensar en un aporte al desarrollo individual de cada empleado en base a su posición dentro de la compañía.

Compensaciones, beneficios y remuneraciones.

Cuando hablamos de compensaciones, beneficios y remuneraciones, claramente marcamos la diferencia en los que por Ley acorde a la legislación de cada País la organización se encuentra en la obligación de suministrar, y en los que por decisión de la compañía ha dispuesto brindar a sus empleados.

En cuanto a las remuneraciones se establecen en base a un estudio de mercado de sus pares en la industria, con diferencias mínimas entre posiciones o sectores públicos – privado, en nuestro país en la actualidad las remuneraciones del sector público son altamente competitivas frente al sector privado.

Entre los beneficios encontramos los monetarios y  no monetarios son los que marcaran una diferencia entre una organización y otra,  entre los no monetarios  más atractivos que una empresa puede ofrecer es el clima laboral, pues será donde el empleado podrá desarrollar todo su potencial y encontrara apoyo para cumplir sus objetivos, si bien es cierto esto depende mucho de la Cultura Organizacional de cada compañía, los empleados y líderes departamentales hacen un gran aporte porque el clima organizacional sea el más favorable para los empleados.

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