GESTION DE TALENTO HUMANO

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Programa

Ensayo bibliográfico

Gestión del Talento Humano

 (MBA)

Puerto Montt

GESTION DE TALENTO HUMANO

INTRODUCCION

Todos los años Interbrand (una de las consultoras de marca más prestigiosas del mundo)  presenta un ranking con las empresas más poderosas del orbe.

Apple; Alphabet (Google) y Microsoft, encabezan la lista  mientras que Coca-Cola, Toyota, IBM, Samsung, Amazon.com; Mercedes-Benz y General Electric, se ubicaron entre las 10 primeras compañías del report Best Global Brandns 2016; “Las marcas obtienen su valor de cómo los clientes las perciben”, dijo David Reibstein, profesor de marketing y experto en branding en la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania.”Lo que la hace valiosa es que los clientes estén dispuestos a pagar un precio más elevado o más inclinados a comprar”. (fuente: http://www.capital.cl/negocios/2016/10/06/101034-conoce-las-empresas-mas-valiosas-de-2016).

Además de ser la empresas más valoradas, ¿qué tienen en común estas empresas?, bueno todas estas empresas en mayor o menor medida, muestran una clara preocupación por el Capital más valioso que poseen, “las personas que trabajan en ellas”, y esto no es de extrañar pues si se quiere que los clientes nos valoren, primero debemos empezar por casa, y no se crea que esta preocupación subyace en mejores niveles de sueldo, oportunidades de capacitación o nuevos programas de bienestar. “Esos pasos pueden ayudar, pero lo que más cambios marca para los empleados de las mejores empresas para trabajar del mundo es un firme sentido comunitario.

Observando los resultados de estas empresa, surgen interrogantes respecto a la función de RRHH, ¿Qué hacen los ejecutivos de RRHH en estas empresas? ¿Cómo contribuyen a la creación de valor y al logro resultados?, ¿los ejecutivos de RRHH de empresas pequeñas o nacionales cuentan con herramientas para agregar valor a las mismas?, en el presente ensayo se abordaran tres herramientas, que a ojos del ensayista son indispensable a la hora de crear valor en la empresa, la motivación, la evaluación de desempeño y la alineación.

LA MOTIVACION

El principal hallazgo de un nuevo informe, Company as Community (La empresa como comunidad), que acompaña la quinta lista anual de Great Place to Work® de las Mejores Empresas Multinacionales del Mundo para Trabajar. Es que en dichas empresas, encabezadas por Google en el primer puesto, hallamos que uno de los elementos centrales de la percepción de una cultura excelente por parte de los empleados eran los factores de camaradería, como si el lugar de trabajo es divertido, acogedor y tiene un ambiente familiar. (fuente: http://www.greatplacetowork.cl/mejores-empresas/las-mejores-multinacionales-para-trabajar-en-el-mundo).

Jose Ignacio Velaz Rivas, en su libro “Motivos y Motivación en la Empresa” hace una distinción entre motivo y motivación, señalando que la motivación es la energía interna que impulsa, los motivos son configuraciones de la realidad, explicando esto señala que la motivación es la energía que impulsa a actuar, es el origen, principio y fuente de acción, mientras que los motivos son la finalidad, razón o móvil de los actos, (Pag 40, 1996).  Tomando la anterior distinción, se puede teorizar que la función del responsable de la gestión de talento humano y el de las empresas, es que más que intentar actuar sobre la motivación de los trabajadores,  debiera influir en los motivos de que impulsan las acciones de los trabajadores, ¿Queremos que nuestros trabajadores actúen por premios y bonos o porque sus trabajos les apasionan y lo disfrutan?

David Fischman, en su libro “Motivación 360°” no habla de las energías (motivaciones) que impulsan a los trabajadores, haciendo la distinción entre extrínsecos e intrínsecos, donde los primeros no están relacionados con la actividad que se realizan y los segundo si, enfatizando además que las energías intrínsecas son de mejor calidad, la empresas y ejecutivos de RRHH debieran enfatizar su trabajo, en entregar motivos que gatillen energías intrínsecas de los trabajadores como por ejemplo, la trascendencia de los que hacen.

Coca Cola, a través de su programa Bridge, que impulsa soluciones generadas por empresas innovadoras emergentes (start up), implemento en la compañía una aplicación ideada por la publicista chilena Stephanie Knopel, Personal Heroes, aplicación enfocada en “encontrar a la gente normal que hace cosas extraordinarias, y agradecerles por eso”.

Con esto Coca Cola, está buscando que sus trabajadores hagan cosas extraordinarias por la comunidad.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO COMO FUENTE DE MOTIVOS

Analizando “la Evaluación de desempeño como factor de cambio transformacional” podemos concluir dos cosas, primero la evaluación de desempeño podría ser una  de las principales herramientas en la creación de valor de las empresas, segundo es un dolor de cabezas para los ejecutivos.

Atendiendo a lo primero surge la interrogante, ¿cómo lograr que la evaluación de desempeño agregue valor a la empresa?, se proponen dos aspectos a considerar para lograrlo, primero la evaluación de desempeño como fuente de retroalimentación, Angelo Kinicki y Robert Kreitner, proponen en su libro “Comportamiento Organizacional” (pag. 200,2005), que la retroalimentación , cumple el rol motivacional cuando sirve de retribución o promete una retribución. Cualquier sistema de evaluación de desempeño que no contemple como prioridad la retroalimentación sin duda perderá un aspecto fundamental de su razón de ser, no solo se debe retroalimentar a los trabajadores respecto a sus evaluaciones, también se debe enfatizar en que las evaluaciones vayan acompañadas de retribuciones fundamentalmente con motivos intrínsecos, para asegurar una motivación de calidad. El segundo aspecto a considerar,  es el que las evaluaciones de desempeño se realice en un contexto transformacional,  incorporándoles prácticas y habilidades de aprender a aprender, conformando organizaciones en permanente aprendizaje, fortaleciendo el trabajo en equipo en un ambiente solidario de colaboraciones mutuas, construyendo y reforzando relaciones de confianzas y aprendiendo desde la experiencia de otros, todo esto alineado con los objetivos organizacionales, la evaluación de desempeño más que centrarse en las habilidades o expertis de los trabajadores debiera centrarse en los aportes que hacen estos al crecimiento del valor de la empresa.

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