Gestion Humana

Introducción

Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.

Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho, incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras.

Este es un principio general, válido tanto en la administración de empresas como en cualquier institución.

Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa

Elabora un cuadro sinóptico, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una.

AUTORES

AÑOS

FUENTES

Sheppeck y Militello (2000) Desarrollo del desempeño superior de los empleados

Respaldo para fomentar la motivación

Consolidación de comportamientos productivos específicos

Organización del mercado laboral

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997) Atención a la gente

Desarrollo de herramientas y técnicas funcionales

Socio estratégico

Wintermantel y Mattimore (1997) Provisión de servicios a clientes

Procesos y sistemas funcionales

Formulación estratégica de la organización

Creación y utilización del capital intelectual

Ulrich (1997) Experto administrativo

Defensor del empleado

Agente de cambio

Socio estratégico

Buyens y De Vos (1999) Proceso decisorio

Apoyo a gerentes de línea

Implementación de prácticas de amplio rendimiento

Lozano (1999), Cortina (2003) y Sen (2003 (1999) (2003) Responsabilidad social

Responsabilidad con el entorno

Hewitt (1998) Arquitectos de capacidades organizacionales

Arquitectos de capacidad estratégica

Arquitectos de nuevas mentalidades

Lake (1998) Objetivos: estrategia, dirección y ajuste

Estructura: rendición de cuentas, responsabilidad e interdependencia

Sistemas: información, recompensas y procesos

Cultura: valores y objetivos primarios

Gente: estilo, competencia y desarrollo

Burke (1998) Mejora del funcionamiento

Reestructuración

Cambio y poder

Desarrollo de equipos

Aprendizaje organizacional

Ehrlich (1998) Estrategia empresarial

Manejo del cambio

Defensor de los intereses de los empleados

Aprendizaje y mejora de aptitudes

Mohram y Lawler III (1998) Desarrollo de estrategias

Diseño de la organización

Cambio de capacidades de dirección

Integración de prácticas de alto rendimiento

Construcción del nuevo contrato psicológico

De acuerdo al cuadro anterior establece: Las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o solución.

Las políticas pueden clasificarse en dos tipos:

Políticas generales de empresa: son guías amplias para la acción y bajo las cuales deben conformarse todas las demás políticas.

Políticas administrativas: establecidas para orientación de los ejecutivos de alto nivel de la empresa.

Políticas Operacionales: establecidas para la orientación de los supervisores del nivel mas elemental que desarrollan y aseguran las funciones de los ejecutivos de alta dirección.

Políticas funcionales o de asesoría: gobiernan las actividades del personal de departamentos especializados como contabilidad, ingeniería, etc.

En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:

En cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de salud, de entrenamiento, de seguridad, de salarios, de beneficios, etc.

Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes factores:

1. Antecedentes históricos de la organización

2. Actitudes de alta dirección

3. Tamaño de la organización

4. Localización geográfica de la empresa

5. Relaciones con los sindicatos

6. Políticas y restricciones gubernamentales

A largo plazo, las políticas y los programas de recursos humanos que son bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias:• Perfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos humanos Aplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las necesidades de relaciones humanas de buena calidad.

Adecuación de salarios y de beneficios

Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización

Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la organización.

Obtención de una efectiva participación de los empleados.

Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada a su filosofía y a sus necesidades. Una política de recursos humanos debe involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos principales:

Política de provisión de Recursos Humanos:

Dónde reclutar, en qué

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