Gestion de las compensaciones como estrategia de la GTH

La gestión de las compensaciones como estrategia para la retención, la eficiencia y la eficacia del talento humano: caso de estudio método HAY (Sistema de Escalas y Perfiles de Valoraciones de Puestos)        

Compensation management as a strategy for the retention, efficiency and effectiveness of human talent: case study of the HAY method (System of Scales and Profiles of Job Valuations)

DOI: 10.18041/2619-4244/dl.27.6645

Resumen

Al hablar de organizaciones viables desde el enfoque del talento humano, no solo habría que referirse a las que captan y emplean el personal de manera eficiente y adecuada, sino también a aquellas que saben retenerlo. Lograr esto, al tiempo que se crea y mantiene el sentido de pertenencia por parte del recurso humano, requiere una serie de decisiones y acciones a nivel organizacional que tienen que ver con el sistema de remuneración, las prestaciones sociales, la higiene y la seguridad en el trabajo, entre otras. El objetivo principal de este artículo, producto de un trabajo de campo llevado a cabo en una empresa del sector solidario, es identificar la relación existente entre las compensaciones, la motivación humana y la eficiencia y eficacia organizacional, así como las posibles restricciones que se pudieran presentar en la implementación de la nueva política de compensaciones. Entre los hallazgos más relevantes del estudio aquí expuesto resalta la identificación de la importancia de definir un sistema de compensaciones variables que atraiga, retenga y motive a los trabajadores a comprometerse con los objetivos de la empresa.

Palabras clave: Compensación; Eficien- cia; Eficacia; Remuneración; Talento humano; Método HAY.

Abstract

When speaking of viable organizations from the perspective of human talent, we should not only refer to those that recruit and employ personnel efficiently and appropriately, but also to those that know how to retain them. Achieving this, while creating and maintaining a sense of belonging by the human resource, requires a series of decisions and actions at the organizational level that have to do with the remuneration system, social benefits, hygiene and safety in work, among others. The main objective of this article, the product of fieldwork carried out in a company in the solidarity sector, is to identify the relationship between compensation, human motivation and organizational efficiency and effectiveness, as well as any possible restrictions that may be present in the implementation of the new compensation policy. Among the most relevant findings of the study presented here is the identification of the importance of defining a variable compensation system that attracts, retains, and motivates workers to commit to the company's objectives.

Keywords: Compensation; Efficiency; Effectiveness; Remuneration; Human talent; HAY method.

Harold Steve Lora-Guzmán

PhD Cultura y Educación, PhD Ciencias Sociales mención gerencia. Msc Desarrollo Empresarial, Magister en Educación. Ingeniero de Producción y Calidad. Docente de Tiempo Completo de la Universidad de Cartagena - Colombia. Investigador Minciencias.[pic 1]

ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6945-0999 Contacto: hlorag@unicartagena.edu.co

José Morelos-Gómez

PhD en Ciencias Sociales, mención gerencia. Investigador Minciencias. Docente de Tiempo Completo de la Universidad de Cartagena – Colombia.

ORCID:https://orcid.org/0000-0002-0334-0575 Contacto: jmorelos@unicartagena.edu.co

Zilath Romero-González

PhD en Ciencias de la Educación, Magister en Administración. Par Minciencias. Directora del Grupo de Investigación Ciencia Libre. Docente Titular de la Universidad Libre – Colombia. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-4588-288X Contacto: zilathromero@yahoo.com

Cómo citar: Cómo citar: Romero González, Z., Lora Guzmán, H. S., & Morelos Gómez, J. (2020). La Gestión De Las Compensaciones Como Estrategia Para La Retención, La Eficiencia Y La Eficacia Del Talento Humano: Caso De Estudio Método Hay (Sistema De Escalas Y Perfiles De Valoraciones De Puestos). Dictamen Libre, (27). https://doi.org/10.18041/2619-4244/dl.27. 6645

Licencia Creative Commons Atribución-CompartirIgual

4.0 Internacional

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RECIBIDO:

3 de Marzo de 2020

ACEPTADO:

24 de Junio de 2020

Introducción

La relación contractual entre las organizaciones y los individuos que conforman el talento humano está mediada por la intención que tienen estos de obtener algún beneficio económico o material a cambio del esfuerzo físico e intelectual invertido en la consecución de los resultados de la organización. Actualmente, la forma de pago más representativa en Colombia es la retribución económica definida como sueldo o salario; de ahí que el trabajador asalariado suela tener entre sus aspiraciones la obtención de mayores ingresos que le permitan satisfacer mejor y más ampliamente sus necesidades. Aunque el estipendio devengado no es necesariamente un factor de motivación, las formas de comportamiento y los procesos culturales lo han convertido en un distintivo de estatus, prestigio y dignidad, cargado de connotaciones sociales, económicas y jurídicas.

Basados en lo anterior, las organizaciones han llegado a considerar la utilización de mecanismos que favorezcan la retribución de sus trabajadores. Sin embargo, existen discrepancias entre las propuestas técnicas y los métodos que buscan la mejor forma de retribuir al trabajador por la labor realizada. La administración de las compensaciones, o administración de sueldos y salarios, se constituye así en una herramienta fundamental para la gerencia del talento humano y la competitividad empresarial. Los procesos de análisis ocupacional (descripción de cargos, reclutamiento, selección, entrenamiento y evaluación de desempeño) mantienen una relación intrínseca con las compensaciones, pues las decisiones que se tomen en cada uno de estos procesos repercuten directamente en la remuneración del empleado, así como en su motivación, eficiencia y eficacia organizacional.

Teorías sobre la motivación

La motivación es “el conjunto de razones por las que el individuo genera un comportamiento” (Santrock, 2002, p. 432), y es, por tanto, el soporte del progreso de actividades específicas en las que toma parte la persona (Ajello, 2003). Desde 1960, la psicología ha puesto especial interés en el estudio de las experiencias conscientes ligada a los logros que se obtiene a nivel personal.

Por ejemplo, la teoría de Atkinson (2004) plantea que la motivación se establece por la importancia y las posibilidades del logro, teniendo en cuenta las condiciones de las personas en cuanto a la alta o baja necesidad de rendimiento, ansiedad y control interno. Sin embargo, hacia la década 1970, las teorías cognitivas dieron mayor relevancia a lo que se denomina elementos constitutivos, entre los cuales destaca el autoconcepto como elemento fundamental en las teorías motivacionales.

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