Gestion y personas

Clase 1: ENTORNO

GESTION DE PERSONAS: proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos estratégicos de una empresa.

ENTORNO ACTUAL

Las 3M: mercados, migración, medios.

Entorno y competencia: cambios, globalización, tecnología, reto de sustentabilidad.

Gestión de personas: planeación, reclutamiento, proceso de empleo, diseño de puestos, evaluación, comunicaciones, relaciones laborales.

Factores de los individuos: seguridad laboral, derechos de los empleados, nivel de educación, actitudes de trabajo.

Estrategia y Sociedad (Porter):

RSC: responsabilidad social compartida

• Ha emergido como una prioridad ineludible para los líderes de negocios de todo el país.
• Fuente de oportunidades e innovación para las empresas.
• 4 justificaciones para la RSC: obligación moral, sustentabilidad, licencia para operar, reputación.
• Triple resultado de desempeño: económico, social, ambiental

Integrar negocios y sociedad:

1. identificar puntos de intersección (vínculos de adentro hacia afuera y de afuera hacia adentro)
2. elegir qué temas sociales abordar (problemas sociales genéricos, impactos sociales de la cadena de valor, dimensiones sociales del contexto competitivo)
3. crear agenda social corporativa: activa y explicita (se debe migrar de la RSC reactiva a la RSC estratégica)
4. integrar practicas volcadas hacia afuera y hacia el interior.
5. crear dimensión social en una parte integral de la estrategia.

*RSC reactiva: actuar como buen ciudadano corporativo, de acuerdo con las cambiantes inquietudes sociales de los stakeholders y mitigar los efectos adversos actuales o previstos de las actividades del negocio.

*RSC estratégica: va más allá de mejorar las practicas, involucra las dimensiones, genera valor compartido al invertir en aspectos sociales de contexto que fortalecen la competitividad de la empresa.

Contexto competitivo:

1. Cantidad y calidad de los insumos de negocio disponible
2. Reglas e incentivos que rigen la competencia
3. Tamaño y sofisticación de la demanda local
4. Disponibilidad local de industrias de apoyo

Building competitive Advantage throw people:

• El capital humano (no el financiero) debe ser el punto de partida de una estrategia exitosa
• Visión anticuada (tradicional) del área de RRHH en muchas empresas es una barrera
• Antes: RRHH con función administrativa. Ahora: RRHH con función más estratégica (centrado en el capital humano de la empresa). Las relaciones personales son claves.
• Guerra por el talento: la jerarquía debe ser reemplazada por redes, los sistemas burocráticos por procesos flexibles, los roles de gestión basados en el control deben evolucionar hacia relaciones que incluyan el empoderamiento y coaching.
• Visión cambiante de los recursos estratégicos: el recurso más importante ahora es el capital, las personas.  Antes eran los recursos financieros.
• Visión cambiante del valor: el escaso recurso de la empresa es la gente con conocimiento.
• Visión cambiante de los roles.

Clase 2 y 3: ESTRATEGIA

Gestión Estratégica de Capital Humano: LAS PERSONAS SON EL ACTIVO MÁS IMPORTANTE EN LAS EMPRESAS

Gestión de personas: Proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos estratégicos de una empresa.

- Una estrategia es un plan que busca lograr una ventaja. (¿Dónde competimos?, ¿cuál es el valor único que entregamos?, ¿qué recursos y habilidades usamos?, como sustentamos nuestro valor?)

- Una intrategia permite mirar hacia adentro, estudia el entorno y los procesos internos a fin de aumentar la unidad de la organización, es decir, el compromiso de los que en ella trabaja (como funcionamos internamente).

Estrategia exitosa:

• Establece diferencias que se pueden mantener.
• Crea valor único para los consumidores.
• Llevar a cabo actividades diferentes.
• Llevar a cabo actividades similares realizadas de un modo diferente.

Misión:

3 características de una buena misión: contenido y orgullo, credibilidad, urgencia.

¿Para qué queremos ser el número uno? Es concreta y rechazable. Entrega dirección, sentido de existencia, entendimiento, identidad institucional, carácter diferencial y es la referencia para liderar la organización

Una contribución se convierte en Misión, si logra ser aquello que caracterice a esa organización, aquello que le da sentido de existencia

Visión: ¿para dónde vamos? Relaciona metas a largo plazo, es el principal reto. Es una descripción ambiciosa, creativa, va mucho más allá de su entorno y posición competitiva actual.

Valores: Principios esenciales y perdurables de una organización. No requieren justificación externa. Estándares dentro de una empresa. Profesionales de RRHH añaden valor a su trabajo cuando ayudan a alguien a alcanzar sus objetivos. Importa lo que los receptores obtienen de estas acciones.

La propuesta de valor de RRHH capítulo 1 (Ulrich):

- Conectarse con los de afuera de la empresa, así como con los de adentro.
- Propuesta de valor RRHH: prácticas de RRHH producen resultados positivos para stakeholders: empleados, managers, clientes, accionistas.

Roles de RRHH según Ulrich: (cuadro)

1. Socio estratégico (estrategia a largo plazo, procesos)
2. Agente de cambio (estrategia a largo plazo, personas)
3. Experto administrativo (estrategia a corto plazo, procesos)
4. Impulsor de la gente (estrategia a corto plazo, personas)

5 factores de la Propuesta de Valor de RRHH: (estrellita)

1. Conocer las realidades del negocio externas (tecnología, economía, globalización y demografía) [pic 1]
2. Servir a los stakeholders internos y externos (clientes, accionistas, managers y empleados)
3. Definir las prácticas de RRHH (personas, rendimiento, información y trabajo)
4. Construir los recursos, departamentos de RRHH (estrategia y organización de RRHH)
5. Asegurar la profesionalidad de RRHH (roles y competencias de RRHH)

Usar el balanced scorecard como un sistema de gestión estratégica:

- El BS permite a las empresas hacer un seguimiento de sus resultados financieros (es un complemento de las mediciones financieras). 

- Mide el desempeño desde cuatro perspectivas (las de los clientes, los procesos internos de negocios, financiera, y el aprendizaje y crecimiento).

- Permite a las empresas vincular los presupuestos financieros a las metas estratégicas.

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