Gestión Del Talento Para El Siglo XXI

Gestión del Talento para el siglo XXI

La gestión del talento tiene un sentido estratégico, respaldar los objetivos generales de la organización, ganar dinero. Comprender costos y beneficios relacionados con las decisiones de gestión del talento.

La gestión del talento simplemente consiste en anticipar la necesidad de capital humano y establecer un plan para satisfacerla.

La mayoría de las respuestas actuales a este problema se divide en dos campos

Dístintos e igualmente ineficaces.

1) Los que no anticipan ninguna necesidad No hacen una planificación, no hay gestión del talento Contratación externa

2) Modelos complejos de los años 50 con predicciones y sucesiones. Sistemas obsoletos que fracasan hoy día por la volatilidad del contexto

Contexto es volátil tiene alta incertidumbre, el modelo de la cadena de suministro es con el que cuentan las empresas hoy.

Modelos Tradicionales: Enfatizan en planes de sucesión a largo plazo, planificación de carrera a lo largo del tiempo. Esto no funciona en la actualidad ya que hay cambios en los organigramas, en la estrategia, en el consejo de dirección del negocio. Los planes de sucesión crean una promesa implícita,

Las inversiones en desarrollo de estas personas se desperdician

Despilfarro del tiempo y energía porque el plan cambia todos los años, las personas se van.

Años 50:

Desarrollo interno, rotación de empleos y programas de alto potencial

Años 70:

Fracasó el modelo de desarrollo interno.

Predicciones de negocio y modelos de gestión obsoletos

Oferta excesiva de ejecutivos y políticas de no despedir a empleados de cuello blanco generaron superávit de personal.

Años 80: Profunda recesión, despido de ejecutivos de cuello blanco, restructuración y reducción de los niveles de jerarquía, eliminó prácticas que creaban talento. La prioridad era la eliminación de puestos de gerencia media por tanto no tenían sentido los programas para llenar vacantes.

Años 90: La contratación externa funcionaba a la perfección en los años 90, era la alternativa al desarrollo tradicional, las empresas recurrían a los talentos despedidos. A medida que la economía continuaba creciendo las empresas reclutaban a los talentos de sus competidores y el problema era de retención.

A mediados de los 90 las grandes corporaciones se propusieron definir políticas de selección de talentos de sus competidores y mejorar las políticas de retención.

Pero esto fue un emprendimiento imposible a nivel general.

La contratación externa llegó a su límite a mediados de los 90, las empresas descubrieron que estaban atrayendo candidatos experimentados y al mismo ritmo perdiendo empleados experimentados ante sus competidores. Además el ingreso del nuevo talento bloqueaba las promociones internas.

Desde los 90 hasta la actualidad el mayor desafío de los ejecutivos es atraer y retener a las personas adecuadas.

El enfoque de desarrollo interno es demasiado lento y riesgoso

El enfoque de contratación externa es demasiado costoso y disruptivo para las organizaciones

UNA NUEVA FORMA DE CONCEBIR LA GESTIÓN DEL TALENTO:

Evolución de la cadena de suministro proceso de manufactura just-in-time para satisfacer la demanda de los clientes.

Marco de talento a pedido para el ámbito de desarrollo del talento:

-Predecir las necesidades del talento = predecir demanda del producto

-Desarrollar talentos de manera eficaz en costos= Predecir formas más económicas de fabricar el producto

-Contratar personal externo= Contratar procesos de manufactura

-Planificar eventos de sucesión=Garantizar que los productos se entreguen a tiempo.

Problemas y desafíos de la gestión del talento son similares a como los productos avanzan a lo largo de la cadena de suministro.

El reto es reducir los cuellos de botella que impiden el avance, agilizar el tiempo de procesamiento y mejorar las predicciones.

Enfoques innovadores para gestionar el talento:

1y 2 (abordan la incertidumbre por el lado de la demanda) Equilibrar las decisiones de comprar Vs producir, como reducir los riesgos de predecir la demanda de talento

1) Producir y comprar para gestionar el riesgo:

En los años 50 se sobredimensionaban las proyecciones de demanda de talento para evitar un déficit. Si sobraba plantilla se dejaba en la reserva Esto era común en el periodo Hombre-Organización

Actualmente una reserva de talento de esa magnitud constituye un inventario más caro.

Hay que desarrollar el talento internamente (+económico – disruptivo), y hacer contrataciones externas. Un enfoque óptimo de contratación tendría que incluir ambos tipos. El desafío es saber cuánto usar de cada tipo.

Hay que abandonar las predicciones de talento a largo plazo y reemplazarlas por simulaciones a corto plazo.

Predicción de la demanda- Esta se entrega a los planificadores de talento, los ejecutivos ajustan sus planes de negocio si los requisitos de talento

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