Gestión del Cambio Organizacional

INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS[pic 1]

TAREA: ADMINISTRACION DEL CAMBIO

MATERIA: Gestión del Cambio Organizacional

DOCENTE: Mtra Alicia del Carmen Calderon Zeron

ALUMNA: Castillo Reyes Ana Lucia

GRUPO : SD40

MATRICULA:146667

Ensenada Baja California a 04 de Octubre del 2021

INTRODUCCION

Las empresas para incrementar su capacidad organizacional necesitan de herramientas administrativas para optimizar sus actividades comerciales, donde los diagnósticos organizacionales son una manera de lograrlo. Para Rodríguez (2015) son investigaciones que se basan en conceptos, modelos y métodos de las ciencias del comportamiento para examinar el estado actual de una organización y ayudar a los colaboradores a encontrar maneras de resolver problemas o mejorar la efectividad organizacional. Asencio, Caiche y Medina (2017) indican que el diagnóstico permite mejorar las actividades comunicacionales conduciendo de manera científica el desarrollo productivo y organizacional de la empresa.1

El objetivo común que se pretende lograr con el diagnostico organizacional presentado en relación a la problemática que presenta la I.S.S.S.T.E Ensenada Baja California es en cuestión a resolver la deficiencia de atención y la mala relación que se presenta en el personal operativo y de autoridad en el mal manejo de los protocolos de ingreso al área de quirófano.

1.DESARROLLA UN TEXTO EN EL CUAL ARGUMENTES LA SELECCIÓN DEL ENFOQUE DE ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.

ENFOQUE DE LEWIS

Este modelo fue desarrollado por Kurt Lewin, psicólogo alemán nacionalizado estadounidense. Lewin se destacó por desarrollar teorías de grupo e investigar cómo funcionan las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones. Para su modelo del cambio, utilizó la analogía del hielo. Un bloque de hielo posee una forma determinada, la del recipiente que lo contiene. Si se lo descongela, se convierte en agua. Al trasvasar esa agua a otro recipiente y volver a congelarlo, el bloque de hielo adoptará la forma del nuevo contenedor. Se trata, entonces, de un modelo de tres pasos. El primer paso es el descongelamiento, lo que representa salir del estado inicial. El segundo paso es el de trasvasar el líquido, el cambio propiamente dicho. Por último, volvemos a congelar el líquido, tomando la forma del recipiente que deseemos. Esto hace que sea un método ordenado o controlado. Uno define la forma definitiva que tendrá el bloque. 2

El enfoque de Lewin es un modelo que se adapta adecuadamente para dar resolución a la problemática ya expuesta  de la institución,  debido a que para poder que exista una resolución al problema se debe de partir tratando de modificar o “descongelar” las ideologías, comportamientos y acciones mal efectuadas del personal a cargo y de todo el que requiera algún tipo de involucración.

As mismo se relaciona que el enfoque de Lewin es el idóneo debido que una vez modificados el statu quo se continua con la aplicación, modificación, y congelamiento de las nuevas ideologías y acciones implementadas al personal y una vez que se le dé continuidad al empuje de las nuevas estrategias tratar de erradicar paulatinamente la problemática actual del servicio en cuestión a las actitudes y actividades desempeñadas a diario por el personal y así evitar que continúen suscitándose las mismas.

2.EXPLICA DE MANERA CLARA, OBJETIVA Y ARGUMENTADA, LOS PASOS QUE SE LLEVARÍAN A CABO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL ENFOQUE ELEGIDO.

El cambio según Lewis : El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden  que el cambie se produzca (F restrictivas) que desean mantener el mismo estado de la organización. 3

    Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado

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•       Lewin define un esquema de la raíz cuadrada

1. Descongelamiento : Prevalece una situación determinante, por ejemplo, la elaboración de control de inventarios manualmente, con el respectivo desperdicio de horas hombre y con posibilidad de cometer errores
2. Cambio: se presenta al principio un decremento de la productividad porque no se pude acoplar la persona                       

1. Cambio en sí : se puede presentar un aumento en la productividad, ya que es más fácil al sujeto de cambio asimilar los cambios

1.  Recongelamiento: el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal del trabajo.2

Lewin sostiene  que estas fases se pueden logar si se:

•       Determina el problema: Desinterés por parte del personal operativo y de autoridad en el manejo de criterios y protocolos de ingreso para pacientes que cuentan con cirugía agendada.

•       Identifica su situación actual: Falta de compromiso y falta de respeto entre compañeros por parte del personal de la institución (Médicos y Enfermero/as) y a las autoridades en no llevar a cabo en tiempo forma y orden el cumplimiento de los protocolos de ingreso de pacientes para cirugía al servicio de recuperación (ingreso)

•       Identifica la meta por alcanzar: Unificar criterios de protocolos de ingreso quirúrgico entre el personal operativo delegando acciones específicas dependiendo la rama laboral así mismo como erradicar las ofensas y conflictos interdisciplinarios.

•       Identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el:

• Fuerzas impulsoras: apoyo de las autoridades a cargo, concientización de la importancia al personal interdisciplinario, supervisión continua y mejora de las fallas.
• Fuerzas restrictivas: mantener estatus quo negativo al cambio, falta de recurso humano, falta de interés en el personal .

PASOS

1. Descongelamiento : reducir las fuerzas restrictivas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento exponiendo la situación real del servicio en la institución hacia el personal de autoridad médica y de enfermería( jefes, supervisores, encargados de área, director, subdirector y sindicato), posterior abordar la importancia del comportamiento del status quo y haciendo énfasis en que ellos serán los pioneros impulsadores para poder realizar las modificaciones para bien al personal operativo mediante el uso de técnicas de motivación continua y escucha activa .

Posteriormente abordar los siguientes aspectos  mencionando la problemática desglosada.

• Aumento de la carga laboral por mala distribución de personal o falta de recurso humano en los distintos turnos lo cual genera estrés laboral para el personal y asi llevan el mal manejo del ingreso o preparación de los pacientes
• Falta de jefe de quirófano
• Falta de supervisión constante previa del protocolo de ingreso a quirófano por parte de las autoridades a cargo
• Falta de escucha activa y apoyo al personal de enfermería en los conflictos interdisciplinarios.
• Falta de comunicación interdisciplinaria.

1. Cambio o movimiento: Consistirá en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel  dentro de la organización que evidentemente  se reflejara la lucha del cambio , comenzando por  actitudes, conductas  , patrones de comportamiento y hábitos del personal operativo , es aquí donde el personal de autoridad debe alentar las fuerzas impulsoras y mantener la guardia , teniendo paciencia para  la aceptación del nuevo cambio,estar abiertos a opiniones para observar fallas y asi poder realizar pequeñas modificaciones que ayuden a llevar a cabo el siguiente paso.

1. Cambio en sí: en esta etapa se logra un aumento en la productividad realizándola de la manera planeada, es aquí donde el personal de autoridad tiene mayor constancia, menor margen de error por el personal operativo y de autoridad, ya que es más fácil debido a que todo el personal entiende la importancia y se adapta con mayor facilidad a las nuevas actividades o actitudes.

1. Recongelamiento: En esta etapa el personal operativo( Médicos y enfermeros),el personal de autoridad(jefes y supervisores), es donde se forma la consciencia laboral de mantenimiento y continuo en el que todo el personal que labore en la institución al suceder un incidente con relación al problema presentado anteriormente saben cómo es la actitud, aptitud , las funciones que deben de realizar y así mismo asumen la responsabilidad como corresponde , de igual manera la escucha y apoyo por parte de las autoridades no debe de dejar de persistir y dar resolución de la manera mas coherente.

3.DESARROLLA UN TEXTO EN EL CUAL ARGUMENTES LA SELECCIÓN DEL MODELO ESTRATÉGICO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

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